14/04/2023
0Підсумки трирічного проєкту «Ліси в жіночих руках» та чому вирішення гендерних питань загострюється під час війни.
У 2022 році завершився трирічний проєкт «Ліси в жіночих руках», який проводила ГО «ФОРЗА» за підтримки Дунайської транснаціональної програми та ЄС. Про здобутки проєкту та перспективи їхнього втілення у воєнний час, під час реформи лісової галузі – докладніше у нашому матеріалі.
Основне завдання організаторів проєкту «Ліси в жіночих руках» було спробувати здолати гендерні стереотипи, які склалися у лісовій галузі.
У рамках проєкту у працівників лісогосподарських підприємств проходили навчання як здолати гендерну нерівність та як створити комфортні умови праці для жінок та чоловіків. Проводилися вебінари та зустрічі. Було створено гендерний план створення рівних умови праці для усіх працівників незалежно від статі на кожному підприємстві.
Проєкт завершився, але його напрацювання необхідно зберегти та продовжувати втілювати в лісовій галузі, адже питання гендерної нерівності ще більше загострюється через війну. Багато чоловіків – працівників лісової галузі нині боронять країну від російських окупантів. За даними Держлісагентства, на фронті воює кожен сьомий лісівник, а це майже 5 тисяч осіб.
Гендерний план дій є – чи готова його впроваджувати лісова галузь?
Україна приєдналася до проєкту «Ліси в жіночих руках» у 2019 році. Він тривав водночас ще у 10 країнах, залучених до Дунайської транснаціональної програми. За цей час виконавці проєкту здолали великий шлях: від аналізу ситуації в лісових секторах країн-учасниць до розробки гендерних планів дій.
Як пояснюють у ГО «ФОРЗА», гендерний план дій – це інструмент стратегічного планування, який визначає, в який спосіб можна покращити представлення жінок на всіх рівнях ринку праці у лісовому секторі.
Гендерний план дій має чотири стратегічні цілі: вдосконалення інституційних механізмів реалізації принципів гендерної рівності; посилення участі жінок у прийнятті рішень, сприяння зайнятості жінок та розвитку жіночого підприємництва; підвищення обізнаності з питань гендерної рівності, подолання стереотипів, застосування гендерного підходу та гендерної перспективи в лісовому секторі; забезпечення комфортних та безпечних умов праці для жінок та чоловіків у лісовій галузі.
– Співвідношення чоловіків та жінок на посадах керівників підприємств становить 97,6% чоловіків 2,4% – жінок, а співвідношення на посаді головного бухгалтера протилежне: 11,5% та 88,5% відповідно, – наводить конкретні цифри Леся Лойко, голова ГО «ФОРЗА». – Це неправильно, жінки та чоловіки повинні мати рівні права та можливості.
Якщо хтось говорить, що в лісовій галузі створені рівні можливості, то це не так. Під час зустрічі з працівницями колишнього Закарпатського обласного управління ЛМГ ми чули нарікання від жінок, що їхній робочий побут має інші потреби в порівнянні з чоловіками, але до них не прислухаються. Разом з тим, створити ці умови не так і складно. Наприклад, працівниці треба зранку відвести дитину до школи чи дитсадка. Чи складно роботодавцю піти на зустріч і дозволити жінці приходити на роботу, з цієї причини, на пів години пізніше за рахунок того, що вона піде на пів години пізніше? Або ж облаштувати туалет у лісі? Тобто є купа деталей, через які жінка тричі подумає, чи вона піде на цю посаду за покликанням, чи від безвиході.
Проєкт гендерного плану дій лісової галузі було надіслано на ознайомлення у Міндовкілля і в Держлісагентство. Пропонувалось використовувати цей документ для розробки гендерних планів дій на рівні окремих лісогосподарських одиниць, але через реформу галузі Держлісагентство обіцяє повернутися до цієї проблеми, на жаль, лише після її завершення.
Як здолати гендерний розрив
Чому важливо впроваджувати гендерний план дій в управлінні підприємствами, установами та організаціями лісової галузі?
– У державній Стратегії управління лісами України до 2035 року однією з проблем визначено гендерну нерівність, зокрема, недостатнє представництво жінок у лісовому господарстві, особливо на керівних і відповідальних посадах. Аналітична записка проєкту «Ліси в жіночих руках» ГО «ФОРЗА» в простій і зрозумілій формі пояснює, чому, для чого і як саме можна діяти для зменшення гендерних розривів та проявів гендерної нерівності, працюючи в напрямку справедливіших умов і можливостей кар’єрного зростання та, зрештою, формування ефективнішої, стійкої та конкурентоспроможної галузі.
Якщо порівнювати деякі посади за даними 2020 року, то гендерний розрив між чоловіками та жінками коливався від 60 до 90%. Наприклад, серед працевлаштованих у системі Держлісагентства 82% чоловіків та 18% жінок – гендерний розрив становить 64%. На посадах керівників підприємств працюють 95,7% чоловіків та 4,3% жінок – гендерний розрив становить понад 90%. Водночас, на посадах головних бухгалтерів гендерне представництво протилежне – 12,1% чоловіків та 87,9% жінок. Це теж гендерний розрив і він становить понад 75%. На посадах головних економістів – 17,1% чоловіків та 82,9% жінок, що утворює гендерний розрив у понад 65%.
Є сподівання, що з 2020 року ситуація у лісовій галузі змінилася на краще і ми чекаємо оновлену статистику розподілу посад між чоловіками та жінками. Однак у ГО «ФОРЗА» вважають, що війна лише посилить розриви на певних посадах.
Щоб змінити ці «перекоси», в аналітичній записці проєкту наведені рекомендації. Так, необхідно запровадити посаду уповноваженої особи з питань забезпечення гендерної рівності або визначити відповідальну особу чи створити консультативно-дорадчу групу, яка буде опікуватися забезпеченням рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в організації.
Друга порада – збирати дані про розподіл за статтю та започаткувати проведення гендерного аналізу. Це допоможе виявляти гендерні розриви, які можуть виникати через нерівномірний розподіл ресурсів, можливостей, обмежень і повноважень жінок та чоловіків у лісовому секторі України. Треба аналізувати причини та наслідки цих гендерних відмінностей та розривів і приймати рішення, як їх здолати.
Третій крок – провести гендерний аудит, щоб оцінити внутрішні організаційні процеси. За результатами гендерного аналізу або гендерного аудиту необхідно розробити середньостроковий план дій із забезпечення гендерної рівності в установі, організації чи на підприємстві лісового сектору.
Леся Лойко нагадала, що до війни на деяких лісопідприємствах з’явилися спеціалісти з гендерних питань. Багато установ створило гендерний план дій, запровадило посади радників та радниць, дехто інтегрує гендерні питання у проєкти бюджетів, залучає консультаційно-дорадчі органи та співпрацює з громадськими організаціями, які проводять тренінги чи інші навчальні заходи на тему гендерної чутливості. Та чи збережуться ці посади та позитивні кроки нині, коли триває війна і реформа лісової галузі, невідомо.
Гендерно-чутливе управління
Щоби лісівники розуміли, що ж таке гендерна чутливість та не плутали це з сексуальною дискримінацією, ГО «ФОРЗА» підготувала Пам’ятку про гендерно-чутливий підхід у роботі підприємств та організацій лісового сектору.
У ній ідеться, що гендерна чутливість – це здатність помічати та визнавати ситуації гендерної нерівності у різних сферах суспільного життя, а також активно протидіяти сексизму та іншим проявам гендерної дискримінації. На практиці це може проявлятися у тому, що підприємство закупило нову форму, врахувавши і жіночі, і чоловічі розміри та фасони, а не унісекс. Або ж в установі відкрили дитячу кімнату, щоб малеча могла почекати на маму чи тата, доки ті завершать свій робочий день. Тобто гендерна нерівність не стосується лише статі чи інтимних нахилів людини, це ширше поняття, яке означає комфортні умови праці для усіх без винятку працівників.
Щоб забезпечити гендерну чутливість у лісовій галузі, потрібно збирати дані про розподіл за статтю, запровадити посаду уповноваженої особи з питань забезпечення гендерної рівності (про що вже йшлося в аналітичній записці про гендерно-чутливе управління). Крім цього, можна створити експертну раду (робочу групу) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в установі, організації чи на підприємстві. А ще створити на сайті організації розділ, присвячений гендерній тематиці та впровадженню гендерно-чутливої політики.
Можна створити освітні ініціативи для дівчат та жінок з уразливих груп населення (малозабезпечені, жінки з інвалідністю, діти-сироти, ветеранки війни, біженки, внутрішньо переміщені особи тощо) щодо значення ролі жінок та розширення їхніх можливостей у галузі захисту довкілля.
Також не завадять інформаційні кампанії, які дозволять запобігати дискримінації та насильству за ознакою статі.
Якщо на підприємстві вдається збалансувати розподіл професійних і сімейних обов’язків жінок і чоловіків (працівників з сімейними обов’язками), варто розповісти про ці історії у медіа.
Політика гендерної рівності й новий колективний договір
Серед інших важливих напрацювань ГО «ФОРЗА» – розділ до колективного договору, який стосується забезпечення гендерної рівності на підприємствах та організаціях лісового сектору.
– Такий документ нині на часі, він затребуваний працівниками, тому маємо на меті дати «інструкцію», яка б полегшила цей перехід до гендерно-чутливого колективу, – додають у ГО «ФОРЗА». – Міністерство соціальної політики у 2020 році затвердило «Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах». Міністерство рекомендує включати до колективних договорів окремий розділ «Рівність і недискримінація». Гендерно-чутливі положення також можуть міститися у колективному договорі.
У «ФОРЗА» нагадують, як саме може проявлятися дискримінація за ознакою статі у соціально-трудових відносинах. Це нерівний доступ до навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки; нерівний доступ до оплачуваної праці, умов найму та кар’єрного зростання; необґрунтована чи безпідставна нерівність в оплаті праці; неоднакові умови праці та організації робочого часу; нерівний доступ до отримання компенсацій та допомоги.
Якщо на підприємстві буде впроваджена політика гендерної рівності та недискримінації на рівні колективних договорів, це створить прозорі та чіткі правила управління трудовим колективом (працівниками підприємства). В усіх працівників будуть рівні можливості для професійного навчання, розвитку та кар’єрного зростання, вони зможуть поєднувати професійну діяльність із сімейними обов’язками, адже зможуть працювати за гнучким графіком чи дистанційно (якщо такі пункти з’являться у колективному договорі).
Промоція жінок у лісовій сфері
Крім теоретичної частини, під час проєкту «Ліси в жіночих руках» відбулося чимало практичних заходів, які допомогли лісівникам та лісівницям зрозуміти краще, навіщо дотримуватися гендерного балансу на робочому місці.
Так, упродовж вересня минулого року тривав інформаційний марафон з питань гендерної рівності. Він складався з чотирьох вебінарів та зібрав понад 120 учасників з різних установ та організацій природоохоронної сфери, лісогосподарської системи, вищих навчальних закладів, громадських організацій тощо.
На два дводенні тренінги з комунікацій та соціальних медіа, менеджменту та лідерства приєдналося понад 50 жінок з різних куточків України. Фахівчині вчилися визначати свої аудиторії, обирати соцмережі відповідно до їхніх потреб, готувати контент, який всі зрозуміють і дочитають до кінця. Також дізналися про різні організаційні управлінські схеми, роботу в команді, розподіл обов’язків та відповідальності різних членів команди.
До трьох лісових прогулянок долучилося ще понад 50 учасниць, які ділилися досвідом як можуть розвиватися жінки у лісовій галузі.
Аби ділитися корисною інформацією про можливості кар’єрного просування, надихаючими історіями жінок, які працюють у лісі, за ініціативи ГО «ФОРЗА» створили онлайн-спільноту у Facebook «Жінки в лісі».
– Ми б хотіли, аби в Україні з’явилася організація на зразок польської «Ми лісівнички». Вони якраз рухають процес вирішення питань гендерної нерівності у лісовій галузі, – додає Леся Лойко. – Бо ми як громадська організація можемо робити апробацію якихось новацій в Україні, але важливо мати свій жіночий професійний рух усередині лісового сектору. Зараз такі жінки з’являються, тож будемо рухатися в цьому напрямку однозначно.
Для підтримки жінок, які обрали лісову професію, у ГО «ФОРЗА» підготували мотивуюче відео про працівниць лісового господарства, чому вони прийшли в галузь і що надихає їх на роботу. Дехто потрапив у лісову сферу спонтанно – за порадою друзів, у когось уся родина працює у лісі, комусь підказали наукові керівники під час навчання в університетах… Але всі щасливі та вмотивовані від роботи в лісі.
– Такі відео популярні за кордоном, – продовжує пані Леся. – Я обожнюю американське відео про жінок-вогнеборців, де дівчина каже, що ніхто в житті їй не казав, що може бути пожежницею. В Україні теж ніхто не говорить, що дівчата можуть працювати в лісовому господарстві, сформувалась уява, що це чоловіча галузь. Але прийшов час і нам треба змінити промоції, запрошуючи жінок у лісову сферу.
Ми з колегами нещодавно відвідали Фінляндію з робочим візитом. Побувавши у одному з їх лісових коледжів звернули увагу, що на його промобуклетах зображена дівчина з бензопилкою. Тобто навіть листівка, на рівні підсвідомості, запрошує на навчання не лише хлопців, а й дівчат.
Як війна посилює гендерний розрив
Питання гендерної рівності в лісовій галузі України для багатьох виглядає чимось надуманим або незрозумілим.
– Нині, під час війни, як ніколи стає зрозумілим, чому будь-яка галузь, і лісова не виключення, має орієнтуватися на гендерну рівність. Коли чоловіки боронять країну, важливо, щоби жінки могли замінити їх на посадах, могли підтримувати економіку країни, – зауважує Наталя Волошина, менеджерка сектору розвитку громад та сталого туризму ГО «ФОРЗА». – Про ефективність лісової галузі за умови кращого уповноваження жінок і покращення умов їхньої роботи європейські країни говорять і працюють у цьому напрямку давно. Для України це питання видавалося дивним, але от зараз і для нас це стає зрозумілішим. Гендерна рівність галузі – це її ефективність, гнучкість, стабільність, тому не слід сторонитись цього питання, навпаки варто розглянути його уважніше, особливо на рівні лісництв та лісгоспів.
Чим більший гендерний розрив на підприємстві, тим більше ризиків виникає для галузі. Якщо на якомусь підприємстві працює приблизно однакова кількість жінок та чоловіків, тоді спрацьовує стала наслідуваність, а в разі виникнення кризових ситуацій, екологічних, епідемічних чи воєнних, вплив на галузь буде меншим. Жінки в змозі виконувати робочі функції чоловіків і навпаки. Якщо це визнати і над цим працювати, тоді у разі тимчасової втрати певної кількості працівників не позначається на діяльності всього підприємства.
Незважаючи на те, що проєкт «Ліси в жіночих руках» завершився, Леся Лойко з колегами сподіваються, що цей напрямок не зникне з порядку денного лісової галузі. Зі свого боку, ГО «ФОРЗА» продовжує співпрацю з 10 країнами Дунайського регіону, щоби далі обмінюватися досвідом про впровадження гендерної політики. До речі, «ФОРЗА» разом із 5 установами та організаціями з Австрії, Ісландії, Німеччини, Польщі та Словенії, представляючи Україну, стала співзасновником міжнародної організації «Жінки в лісі».
Подібні об’єднання сприяють фаховому розвитку жінок та посилюють їхню роль в управлінні лісовим господарством на регіональному та міжнародному рівнях.
