04/12/2022
0Жінка може відповідати не лише за бухгалтерію, а й за заготівлю деревини.
Жінки займаються адміністративними, кадровими питаннями та ведуть бухоблік, а чоловіки – управляють підприємствами, експлуатують та ремонтують техніку, рубають деревину, полюють на звірину… Приблизно такі стереотипи сформувались у нашій свідомості щодо розподілу професій у лісовій галузі. Але ці тенденції змінюються…
За даними громадської організації «Форза» (дослідження проводилося у 2020 році), серед працюючих у системі Державного агентства лісових ресурсів налічується 82% чоловіків та 18% жінок. На керівних посадах більшість – це чоловіки, аж 81%.
Співвідношення чоловіків та жінок на посадах керівників підприємств 97,6% до 2,4%, а на посаді головного бухгалтера протилежне – 11,5% чоловіків до 88,5% жінок. Лише 22% посад заступника начальника обласного управління були зайняті жінками, 6% жінок працювали заступницями керівників підприємств, 9% головними лісничими, 2,5% головними інженерами лісогосподарських підприємств. Жодної жінки не було на посаді головного мисливствознавця чи начальника відділу мисливського господарства. Проте були жінки на посаді єгеря (дві з-понад 400 посад). Та, загалом, у лісової галузі сформувалося чоловіче обличчя.
– Якщо розрив між співвідношенням на посадах жінок та чоловіків сягає 5–7% – це вже тривожний сигнал, ознака того, що щось не так із гендерною рівністю. В лісовій галузі України нині розрив від 20 до 30%, зокрема, у доступі до управлінських рішень. Цю проблему за рік-два не виправити. Потрібні довготривалі стратегії, щоб ці розриви зменшити, – зазначає Мар’яна Колодій, директорка Центру гендерної освіти Ужгородського національного університету.
Як це зробити на практиці – урівняти у правах жінок та чоловіків та забути про суто чоловічі чи лише жіночі професії у лісовому секторі?
За ініціативи ГО «ФОРЗА» в рамках міжнародних проєктів «Ліси в жіночих руках» та «Створення освітньо-навчальної платформи для фахового та особистого розвитку жінок лісового сектору України» у вересні цього року було проведено інформаційний марафон, під час якого розглянуто ці питання. Під час чотирьох вебінарів марафону представників лісових господарських підприємств навчали, як впроваджувати гендерну політику в лісовому секторі.
У чому «гендерна» проблема?
Здавалося б, що страшного в тому, що жінок більше в адміністративному секторі, а чоловіків у виробничому? Галузь же все одно працює, всі отримують зарплату і мають начебто однакові можливості для розвитку. Та як показує практика, коли одна складова добре відпрацьованого механізму виходить із ладу, сиплеться вся система.
– Зараз через війну зменшується кількість чоловіків, які працюють у тому чи іншому секторі, бо вони йдуть до війська. Так виникає розрив у галузі між чоловіками та жінками. Така ж сама ситуація виникає, коли жінки йдуть у відпустку по догляду за дитиною. Чим більший гендерний розрив на підприємстві – тим більше ризиків виникає для галузі. Якщо на якомусь підприємстві працює приблизно однакова кількість жінок та чоловіків, то можна говорити про сталу наслідуваність. І коли раптом виникають якісь кризові ситуації, то це менше позначається на роботі галузі, – пояснювала Мар’яна Колодій. – Нині ж виглядає так, що лісова галузь більше чоловіча, ніж жіноча. І суспільство само формує цей розрив. Ми ж бачимо, що чоловіків у рази більше на посадах єгерів, помічників майстрів лісу, інженерів лісу, лісників, а жінок більше на посадах управлінської та фінансово-адміністративної ланки. Тим часом кожна людина з досвідом повинна мати можливість просуватись по кар’єрних сходах незалежно до свого статусу та статі, бо інакше вона втрачає мотивацію.
За словами Мар’яни Колодій, у лісовій галузі, та й не лише, зберігається упереджене ставлення до жінок та чоловіків, коли їх беруть на роботу. Мабуть, ви теж бачили оголошення з вакансіями спеціально під жінок певного віку або чоловіків? Зараз законодавство такого не дозволяє. Та коли в уяві роботодавця склалась чітка уява про фахівця, якого він хоче взяти на роботу, то про законодавчі норми часом забувають. Подібні обмеження, негнучкий графік роботи, відсутність мотивації у працівників – це все прояви гендерної нерівності на певному підприємстві.
– Ми робили дослідження на цю тему та опитували жінок про перешкоди в їхньому кар’єрному рості. Жінки вказували, що будувати свою кар’єру не можуть через догляд за дітьми, старшими чи хворими членами сім’ї, тобто через сімейний чинник, за який, здебільшого, у родині відповідає жінка. Установа може їм допомогти, наприклад, дати жінкам можливість працювати за гнучким графіком. От приміром, у деяких школах немає групи продовженого дня. Мами повинні забирати дітей о певній годині, але вдома за дітьми теж немає кому доглядати. І діти сидять з мамами на роботі. Можна пропонувати директору установи зробити спеціальну кімнату для дітей. Це полегшить життя жінкам. Або ж формений одяг, якщо підприємство замовляє такий, то там мають потурбуватись, що має бути чоловічий та жіночий варіант фасону, а не унісекс, – розповідає Наталя Волошина, менеджерка сектору розвитку громад та сталого туризму ГО «ФОРЗА».
Мар’яна Колодій навела приклад із життя, який добре демонструє, наскільки важливо враховувати потреби жінок та чоловіків на роботі. Так, кілька років тому Закарпатська ОДА змінила робочий графік – замість 9:00 працівників зобов’язали приходити на 8:00.
– Мені здавалося, що для частини людей, які тут працюють, це буде ефектом буревію. У перші дні цих змін я прийшла до ОДА і спостерігала, що 70% працівників спізнились на роботу, бо більшість із них – це жінки. Новий графік змінив їхній уклад життя. Тепер їм треба було врегулювати купу сімейних і соціальних моментів. Коли я запитала жінок, що в них змінилося – то вони відповідали: «Все!». Дітям було важко раніше прокидатись і відводити їх до школи на пів години раніше – стало проблемою. Це дуже простий приклад, але він демонструє, що перш ніж приймати такі рішення, треба зважати, які будуть наслідки для жінок та чоловіків, – зазначала Мар’яна Колодій.
Інструменти гендерного підходу
Від впровадження гендерної рівності ми нікуди не втечемо, бо це вже прописано у нашому законодавстві. Плануючи діяльність вашої компанії, організації чи підприємства, треба прогнозувати, як це позначиться на працівниках. Наприклад, якщо компанія організовує для дітей працівників кімнату відпочинку чи дозволяє взяти їх із собою на роботу, такий підхід буде мотивувати. Принаймні це буде перевага роботодавця.
Загалом, з 2015 року в Україні зробили чимало кроків для виправлення гендерної нерівності. Було прийнято Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», скасовано перелік професій, заборонених для жінок, відмінено гендерні квоти на виборах (тепер як мінімум 5% жінок має проходити до місцевих рад). Також діє міжфракційне об’єднання в парламенті, яке опікується гендерними питаннями. Є Уповноважений Верховної Ради України з прав людини, Уповноважений з питань гендерної політики, міжвідомча рада з питань сім’ї та гендерної політики, а Мінсоцполітики законодавчо формує гендерну політику в країні.
Наталя Волошина нагадала, що в Україні прийняли Державну стратегію управління лісами до 2035 року, яка теж включає гендерні питання. У «ФОРЗІ» розробили гендерний план дій для лісового сектору до 2025 року. Його повинно погодити Міндовкілля. Цей План можна використовувати як керівний документ для підприємств. Він передбачає необхідність посилення участі жінок у прийнятті рішень, підвищення обізнаності у питаннях гендерної рівності, подолання стереотипів, а ще створення комфортних та безпечних умов праці для жінок та чоловіків.
– Що вже впровадили у лісовому секторі? Так, є спеціалісти із гендерних питань, тобто є окрема штатна одиниця або до якоїсь одиниці приписана ще ця спеціалізація. Може бути окремий відділ з персоналу, де є спеціаліст із гендерних питань. Багато установ має гендерний план дій, є радники та радниці, дехто інтегрує гендерні питання у проєкти бюджетів, залучає консультаційно-дорадчі органи. Дехто співпрацює з громадськими організаціями, які проводять тренінги чи інші навчальні заходи, – розповідала Мар’яна Колодій. – Щоб я запропонувала? Починати треба з гендерного аналізу та збору даних, якщо ви взагалі не знаєте, яка ситуація у вас в організації. Треба з’ясувати, скільки і кого працює, хто і як часто ходить у відпустки, хто скільки заробляє. Далі провести гендерний аудит і розробити програму дій. Лише тоді років за п’ять ви вийдете на ваш реальний план дій, який відповідає саме вашій організації. А далі вже можна розробляти гендерний бюджет. Але його нема сенсу проводити, якщо ви не зробили перших трьох кроків – аналіз, аудит і план дій.
Існує чимало методик, як проводити гендерний аналіз. Та експертка радить спочатку визначити теми та цілі, які ви хочете вивчити, і взяти вже готові документи щодо гендерного аналізу. За їхнім алгоритмом можна проаналізувати ситуацію на своєму підприємстві. І не забувайте про те, для кого ви це робите і якого результату хочете досягти.
– У лісовій галузі часто йдуть за принципом нейтральної гендерної політики, коли орієнтуються на все населення, але на кого саме – незрозуміло. Наприклад, витрачаємо кошти на будівництво місць для відпочинку в лісі, але разом з цим не бачимо, що це не пристосовано для дітей або людей з інвалідністю, – продовжила Мар’яна Колодій. – Наприклад, в Австрії гендерний аналіз у лісгоспах проводиться постійно. У Канаді міністерство, що опікується лісами, видає щороку збірник гендерної статистики. Щоразу вивчається нова проблема, приміром, одного року аналізували, чим хворіють працівники лісової галузі. Під час такого аналізу з’ясувалося, що у працівників були проблеми з нирками. Також виявилося, що ці хвороби виникли через те, що дуже далеко від робочих місць знаходяться туалетні кімнати. Це питання почали вирішувати, уряд виділив кошти на засоби гігієни та вбиральні.
Під час іншого аналізу виявили, що чоловіки часто отримують травми очей. Уряд виділив кошти, щоб купувати для них захисні окуляри. Це прикладні ініціативи, які впливають на життя людей. Такі звіти у Канаді формують з 1988 року. А з 2005 року Канада вивчає ще й родини лісівників, зокрема, скільки дітей у працівниць лісової галузі. Якщо по одній дитині в родині, питають, чому так? Жінки кажуть, що не мають соціальних гарантій, треба гроші на медстраховку тощо. Уряд реагує – виділяє додаткові кошти на обстеження жінок. Тобто на кожну проблему реагують конкретними рішеннями.
Український досвід
Слухачі вебінарів запитували у Мар’яни Колодій, чи є в Україні хоч одне лісове господарство, яке впроваджує подібну закордонну практику і може вважатися таким, де немає гендерної нерівності. Виявилось, що, на жаль, поки таких зразкових підприємств у нас немає, але перші кроки на цьому шляху робляться.
Так, Інна Тимофій, уповноважена особа з питань запобігання та протидії корупції Чортківського лісового господарства, розповіла, що віднедавна відповідає на підприємстві і за гендерну політику. Вона з’ясувала, що в апараті лісгоспу працює лише 14% жінок, які обіймають посади кадровиків та бухгалтерів.
– Я точно знаю, що треба провести на підприємстві гендерний аудит, – ділилася вона своїми планами після вебінарів. – Бо бачу, що у лісовому господарстві поняття гендерного підходу та політики не вивчені. Думаю, що рано чи пізно всі будуть працювати у цьому напрямку, бо це сучасні, європейські вимоги. Це турбота про працівників. За кордоном дотримання рівності та прав – це одна з ознак сучасного підприємства. За моєї ініціативи на підприємстві прийняли положення про гендерну політику. Але це загальне Положення, що базується на Законі «Про забезпечення рівних прав та можливостей працівників». У Положенні закріпили основні базиси, що при прийнятті на роботу не можна вказувати, чоловіка чи жінку ми шукаємо. Тепер я розумію, що мені треба готувати ще й план дій, який маю розробляти не одна, а з робочою групою, щоб врахувати всі нюанси.
Мар’яна Колодій радила не зупинятися на пів дорозі і, попри труднощі, все одно вивчати ситуацію на підприємстві та реагувати на виявлені проблеми. І додала, що треба налаштуватись одразу на довгий марафон, бо такі зміни тривають навіть роками.
У Словаччині з 2010 року діє клуб жінок-мисливців. У Данії та Непалі понад 10 років діють групи у соцмережах на підтримку жінок у лісовій галузі. Польща з 2009 року пропагує участь жінок у лісовому секторі та розповідає у медіа про жінок-лідерок.
Як бачите, на ожіночнення лісової галузі йдуть роки. Україна нині на низькому старті. Якщо діяти крок за кроком, результати обов’язково будуть.
