Чем и как перекрыть утечку талантов из компании

Кризис оказал негативное влияние на персонал. В прошлом году практически все компании ощутили на себе рост текучести кадров. При этом до 50% корпораций никак не решают эту проблему. Почему?

В конце 2010 года корпоративную мировую индустрию потрясла новость о том, что компания Google, вошедшая в топ-50 лучших работодателей мира по версии портала трудоустройства Glassdoor.com, заплатила инженеру, собиравшемуся перейти работать в Facebook, премию в размере $3,5 млн. Это уже не первый прецедент со стороны руководства Google. В сентябре прошлого года несколько человек, в основном также инженеры, высказали намерение перейти в ряд других компаний, связанных с глобальной сетью. Но Google решил не отпускать ценные кадры просто так, и около 80 процентов специалистов, которых Facebook и другие конкуренты пытались переманить, остались на прежнем месте работы. С января 2011 года Google повысил зарплату всем своим сотрудникам на 10% из-за жесткой конкуренции на рынке. Кроме того, работники интернет-гиганта получили «рождественский» бонус в размере $1 тыс. наличными.

Впрочем, не все мировые компании способны взять на себя такие затраты. А в украинском бизнесе подобных прецедентов и вовсе раз-два и обчелся, да и те непубличны.

По результатам опроса, проведенного порталом Rabota.ua специально для «Инвестгазеты», 50% украинских работодателей вообще никак не реагируют на повышение текучести кадров. Лишь 36,4% компаний пересматривали стандарты корпоративной культуры и принимали меры по ее улучшению, а 13,6% изменили систему мотивации. При этом в 33,3% компаний сотрудники уходят время от времени, в 30,6% признали, что такой период был в компании однажды, постоянно уходят сотрудники в 19,4% опрошенных компаний. Среди причин текучести кадров первое место разделили несоответствие системы мотивации рыночным реалиям и период реструктуризации компании (бизнес-процессов) — по 31,8%, на втором месте (27,3%) — плохой психологический климат в коллективе.

Почему?

Такое положение дел на украинском рынке не радует своими перспективами, ведь каждый сотрудник ищет максимально комфортное место, где он сможет проявить свои таланты. А неудовлетворенность тем или иным моментом толкает его на поиски нового «места обитания». Дабы не терять драгоценные кадры, нужно понять причину, по которой люди бегут из компании.

Недовольство может быть спровоцировано как комплексом факторов, так и одним из них, ставшим критичным, считают в международной консалтинговой компании в области управления HayGroup. Условно разделяя причины оттока людей, специалисты выделяют несколько групп. Во-первых, это управляемые причины, т.е. те, которые компания может и должна отслеживать и вовремя на них влиять. Сюда относятся оплата труда, неконкурентоспособность компенсационного пакета, отсутствие льгот, наличие «серых» зарплат, социальная незащищенность персонала, отсутствие возможностей обучения, профессионального и карьерного роста, непрозрачность принятия решений в компании, неэффективность менеджмента и особенности корпоративной культуры. Последняя, кстати, по убеждениям экспертов, является самой сложной для изучения. Ведь отследить и оценить корпоративную культуру с первого взгляда не получится, а проработав в компании некоторое время, сотрудник может обнаружить, что ее ценности противоречат его личным убеждениям. Более индивидуально можно выделить уровень оплаты труда, считают в консалтинговой компании Hudson. Его можно относить к причинам, прямо влияющим на повышение текучести, только в том случае, если компания платит ниже среднего уровня в своей отрасли всем или относительно большинства сотрудников.

Существуют также внутренние причины повышения текучести кадров. Здесь ключевую роль играют, прежде всего, любые организационные изменения — смена руководства, реорганизация, слияние и поглощение. Турбулентность в организации создает у персонала чувство неуверенности в завтрашнем дне и заставляет людей смотреть по сторонам. Другой пример. Низкие результаты деятельности компании вызывают недовольство акционеров и высшего руководства, которое воплощается в повышении давления на персонал, «закручивании гаек» в затратах и, как минимум, временном ограничении инвестиций. Создается напряженная атмосфера, и в такой ситуации повышение оттока работников можно ожидать с высокой степенью вероятности.
Чаще всех из компаний уходят специалисты (67%), за ними следуют менеджеры (56%) и рабочие (53%). В числе ключевых причин ухода сотрудников — неконкурентоспособность системы мотивации относительно среднерыночной и структурные изменения в бизнесе

В числе внешних факторов можно обозначить оживление рынка труда. На фоне повышения активности конкурентов или появления новых сильных игроков сотрудники массово покидают место работы, т.к. их попросту перекупают те, у кого дела обстоят гораздо лучше.

Работодатель должен учитывать и т.н. гигиенические факторы, сформулированные американским ученым, первым интернациональным «гуру» в области менеджмента Фредериком Херцбергом. В основу его теории легли многочисленные исследования по мотивации сотрудников. Ученый выделил два главных фактора — мотивирующий и гигиенический. Последний, это как раз то, что должно быть по умолчанию: качество обустройства рабочего места, удобный график работы, безопасность труда и многое другое, что снимает с компании ряд проблем, по большому счету не имеющих отношения к работе, но их отсутствие создает серьезную демотивацию и может даже поспособствовать оттоку персонала. «В одной из компаний, которую я консультировал, была высокая текучесть кадров. Как выяснилось, причина была именно в недостаточно комфортной рабочей обстановке, что относится как раз к области гигиенических факторов», — рассказывает Сергей Теплов, профессор кафедры менеджмента и экономики бизнес-школы МИМ-Киев, д.ф.-м. н., руководитель направления «Персонал» консалтинговой компании NSBC.

Существуют и личные причины, которые не зависят от того, какую политику и какие условия предлагает работодатель. Сюда относятся переезд, семейные и личные обстоятельства сотрудников. Но нужно учитывать, что процент текучести, вызванный такими причинами, обычно очень незначителен.

Текучесть кадров

в зависимости от типа корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры — влияние на текучесть

Иерархия. Тут легко работать людям, которые привыкли, чтобы все было четко, по полочкам, стабильно и предсказуемо. В иерархической культуре человек должен понимать, что есть программа кадрового ориентирования, программа развития карьеры, четкие и понятные критерии удержания людей.

Рынок. Тут себя отлично чувствуют сотрудники, нацеленные на лидерство, соперничество, проявление своих конкурентных качеств. Те, кто ориентирован не на процесс, а на результат. Чтобы удерживать таких «бойцов», нужно постоянно ставить какие-то новые задачи и вызовы, которые будут держать их в тонусе и подтолкнут постоянно себя проявлять. Также не забывайте, что «борьба» должна быть хорошо вознаграждена.

Адхократия. Или свободная ассоциация профессионалов. Тут лучше всего проявятся люди гибкие, которые умеют подстраиваться под новые проекты, готовые к тому, что сегодня ты лидер проекта, а завтра просто исполнитель. Важным моментом для удержания людей тут является хорошая обстановка, постоянно возникающие новые задачи и интересная работа, где можно проявить креативность.