03/09/2013
0Отличная подборка материалов потрудовому праву от Олега Сторчоуса. Спасибо и Олегу и авторам тех работ, которые он предложил почитать лесникам… М.П.
Проблемне звільнення. Практичні поради роботодавцю
Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Порушення вказаних вище обов’язків працівника є підставою для накладення на нього дисциплінарного стягнення, що передбачене ст. 147 КЗпП України у формі догани чи звільнення.
Для забезпечення охорони прав працівників від свавілля роботодавців процедура накладення дисциплінарно стягнення чітко врегульована, а особливо процедура звільнення працівника. Часто роботодавці зловживають своїм правом на звільнення працівника та порушують таким чином його права, які потім працівник намагається захистити в суді. Таких справ дуже багато і предметом нашого дослідження вони не є. Натомість ми розглянемо нестандартну ситуацію, коли своїми правами зловживає працівник і своїми діями заважає нормальній роботі роботодавця.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника відразу після виявлення правопорушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Таким чином, власник, який виявив порушення трудової дисципліни працівника, дотримуючись вказаного вище алгоритму дій, застосовує до працівника відповідне дисциплінарне стягнення. Але працівник може всіляко протидіяти застосуванню до нього дисциплінарного стягнення, як то не надавати пояснень, надавати їх із затриманням, подавати на ім’я відповідальної особи скарги на дії інших працівників, які начебто винні у порушенні ним трудової дисципліни, з метою затягнути процес накладення на нього стягнення та уникнути відповідальності у зв’язку із пропущенням строків накладення дисциплінарних стягнень. Протидіяти в даному випадку роботодавець повинен грамотно та відповідно до вимог законодавства.
Найбільш ефективним є створення комісії на підприємстві із числа працівників, для вирішення причин та вини працівника у вчиненні порушення трудової дисципліни. Комісії рекомендується відбирати пояснення не тільки у працівника-порушника, а і у осіб, які якимось чином причетні до такого порушення, для виявлення дійсних причин його вчинення та встановлення винних. За результатами своєї діяльності комісія веде протокол та виносить акт, в якому чітко вказує, чи мало місце порушення трудової дисципліни, в чому воно полягало, хто винний у його вчиненні. Бажано, щоб у засіданні такої комісії прийняв участь і працівник. Із актом комісії пропонується ознайомитися працівнику, який визнається винним, та у разі його відмови від підписання акту, його зміст зачитується працівнику в присутності не менше ніж трьох осіб, які підтверджують відмову від підписання акту та факт оголошення змісту акту працівнику своїми підписами. Ці документи забезпечать належну доказову базу у разі вирішення спору в суді. Аналогічні дії пропонується вчинити і у разі відмови працівника від підписання наказу про накладення дисциплінарного стягнення (зокрема звільнення), відмови від отримання трудової книжки та грошових коштів тощо, так як в силу статті 149 КЗпП України наказ про накладення стягнення оголошується і повідомляється працівникові під розписку.
Необхідно зазначити, що грошові кошти (сума премій, відшкодування за невикористану відпустку, нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований період, тощо) повинні бути виплачені працівнику при звільненні. Якщо працівник відмовляється від їх прийняття в тому розмірі, який затверджений розрахунком роботодавця, пропонується внести грошові кошти на рахунок працівника або направити йому грошовим переказом із обов’язковим повідомленням його про це листом поштою. Також, поштою працівнику рекомендується відправити трудову книжну, копію наказу про звільнення і супровідний лист. Вказані вище дії мінімізують можливість працівника вказувати на неправомірні дії роботодавця при його звільненні в судовому процесі.
Також, одним із способів протидії законному звільненню працівника є пред’явлення працівником листка непрацездатності після винесення наказу про звільнення. В такому листку непрацездатності буде зазначено, що на момент звільнення працівник перебував на лікарняному. Керуючись положеннями статті 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Вказана норма є імперативною і її застосування судами України є однозначним – неможна звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності.
В такому випадку у роботодавця є декілька варіантів протидії незаконним діям працівника.
По-перше, якщо працівник подав позов до суду про незаконність звільнення, то необхідно звернутися до суду із зустрічним позовом про недійсність листа непрацездатності працівника (якщо є для того підстави). Порядок видачі Листків непрацездатності встановлений Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян №455 від 13.11.2001. На підтвердження своєї позиції недійсності листка непрацездатності необхідно витребувати у лікувально-профілактичного закладу докази законності видачі листа непрацездатності (медичну карту амбулаторного хворого, клопотання працівника до лікувально-профілактичного закладу, якщо листок непрацездатності виданий не за місцем проживання працівника, журнал реєстрації листків непрацездатності тощо). У разі, якщо вказані докази підтверджують недотримання процедури видачі листка непрацездатності і відсутність підстав для його видачі, суд визнає листок непрацездатності недійсним. У такому випадку у працівника відпадають підстави незаконності звільнення.
По-друге, роботодавець може змінити дату, з якої працівника звільнено з роботи, шляхом внесення змін до наказу про звільнення та вказати нову дату звільнення, встановивши її наступним робочим днем після закінчення терміну непрацездатності працівника, що вказаний в листу непрацездатності. Такі зміни вносяться винесенням наказу про внесення змін до наказу про звільнення та обов’язково проводиться перерахунок грошових коштів, які підлягають сплаті працівнику.
По-третє, роботодавець, який не тільки звільнив працівника в період його тимчасової непрацездатності, а й звільнив його саме з підстав відсутності в цей час на робочому місці, повинен замінити також і підставу звільнення. Реальною підставою для звільнення в такому випадку може стати чергове порушення трудової дисципліни, яке є систематичним невиконанням працівником своїх обов’язків. Таким черговим порушенням трудової дисципліни є неповідомлення або повідомлення неналежним чином роботодавця чи відповідальних осіб про перебування працівника на лікарняному, якщо такий обов’язок закріплений за працівником посадовою інструкцією чи трудовим договором. За наявності вказаних вище умов роботодавець відразу після виявлення правопорушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, може винести наказ про внесення змін до наказу про звільнення, де замінити, крім дати звільнення, також підставу звільнення. Також можливо скасувати оспорюваний наказ та винести новий з новою підставою і датою звільнення. В обох випадках, повинен бути виконаний перерахунок коштів, що підлягають сплаті працівнику у зв’язку із його звільненням.
За умови дотримання вказаного вище алгоритму дій у роботодавця існують реальні підстави не стати жертвою зловживань несумлінного працівника своїми правами. Але слід пам’ятати, що найкращий варіант – це все ж таки вчасний компроміс.
Автор статті: Соболівський Антон
Джерело – Юридична колегия "Центр реалізацїі права"
http://lespravo.org.ua/art/234-Problemne_zvilnennya._Praktichni_poradi_robotodavcyu/
«Золотий парашут» для працівників
На сьогоднішній день в Україні залишається все менше і менше нормативно правових актів Радянського періоду. Тим не менше, Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП), хоч і зі змінами, але залишається варіанта 1971 року. Разом зі “старим” кодексом, залишаються і застарілі підходи до вирішення принципових питань, які врегульовує КЗпП. Одним із таких підходів є підхід до принципів звільнення працівника із займаної посади. Це так званий “жорсткий” підхід, при якому роботодавець може звільнити працівніка лише у встановлених законом випадках.
КЗпП передбачений вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40,41 КЗпП). Але не завжди дія або бездіяльність працівника підпадає під законну підставу для його звільнення, і в такому випадку немає нормативного механізму, щоб звільнити такого працівника. Тоді роботодавець починає “підганяти” діяння працівника під статтю або створює такі умови праці, за яких робітник звільняється сам. Законом жорсто врегульована процедура звільнення, яка повинна відповідати нормам закону, і у разі порушення такої процедури, такого роботодавця суд зобов’яже поновити працівника на займаній посаді та притягує його до відповідальності,передбаченої законом за незаконне звільнення. На наш погляд, такий варіант розвитку подій не відповідає нормам демократичного суспільства та повинен бути негайно змінений шляхом реформування трудового законодавства.
За КЗпП роботодавцю належить право вибору кращих працівників. В умовах ринкових відносин цей принцип відбору працівників абсолютно виправданий. Так, стаття 44 Господарського кодексу одним із основних принципів підприємницької діяльності називає принцип вільного найму підприємцем працівників. На наш погляд, йдеться не тільки про те, що держава дозволяє підприємцям використовувати найману працю, а й про те, що роботодавець вправі обирати працівника для своєї організації керуючись лише власними переконаннями. Але діючий КЗпП не консолідується із Господарським кодексом України і, надаючи працівникові право звільнятися за власним бажанням, позбавляє повністю такого права роботодавця. Принцип рівності, який встановлений Конституцією України, в даному випадку відверто порушується.
На сьогодні в Україні для захисту інтересів роботодавця існує кілька можливих варіантів. Перше – це укладання трудових договорів (строкових або безстрокових) у письмовій формі. У договорі слід чітко обумовити обов’язки працівника, а також відповідальність за невиконання таких обов’язків. У випадку невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності у формі догани, а у випадку повторення таких порушень, звільнений відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Роботодавець може передбачити в трудовому договорі умови і підстави звільнення працівника, але вони повинні відповідати нормам закону, які односторонньо захищають інтереси працівника, нехтуючи законними інтересами роботодавця.
Другий варіант захисту роботодавця – випробувальний термін, який запроваджується на строк зазначений у ст. 27 КЗпП. Умова про випробування має бути застережена в наказі про прийняття на роботу. Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього терміну вправі розірвати трудовий договір на підставі статті 28 КЗпП. Але це також не варіант нормальних трудових відносин, тому що строк обмежений законодавчо і не може перевищувати 6 місяців. Передбачені законодавством можливості захисту інтересів роботодавця мають свої недоліки. У першому випадку необхідна наявність систематичності порушень для звільнення, а у випадку застосування випробувального терміну – короткостроковість випробування.
На наш погляд, при звільненні працівника ефективніше буде розширити застосування п. 1 ст. 36 КЗпП України – звільнення за згодою сторін. Для цього з працівником слід укладати трудовий договір у письмовій формі і передбачати в ньому підстави для звільнення за згодою сторін, порядок ініціювання такого звільнення та розміри і порядок надання вихідної допомоги.
На даний час в Україні вихідна допомога передбачена лише за умови припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці); п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), п. 2 ст. 40 КЗпП (виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи), п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу), п. 3 ст. 36 КЗпП (у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу та ст.ст. 38 і 39 КЗпП внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. Із вказаного вище чітко вбачається невідповідність системи звільнення працівників вимогам сьогодення, так як власник все ж таки звільняє працівника, лише додатково на це не витрачається.
Працівник при цьому майже нічого не отримує і, залишаючись безробітним, втрачає засоби до існування з першого дня безробіття. За кордоном вже давно існує таке поняття як «золотий парашут», під яким слід розуміти угоду між роботодавцем і робітником, що передбачає виплату компенсації робітнику у разі розірвання трудового договору. Така угода обумовлює певні умови або події з настанням яких можливе «розкриття парашуту». Компенсації передбачаються в різноманітних формах. Найбільш розповсюдженими є грошові компенсації, їх розмір варіюється від одного місячного окладу працівника до мільйонних сум. З точки зору нашого законодавства «золотий парашут» повинен бути закріплений у трудовому договорі, який буде передбачати вихідну допомогу на випадок розірвання трудового договору з ініціативи власника.
Найбільш розповсюдженими умовами, при яких необхідна виплата компенсації є:
• скорочення чисельності штату працівників;
• добровільна ліквідація підприємства роботодавця;
• звільнення з ініціативи роботодавця.
При запровадженні «золотого парашуту» в трудовому законодавстві України значно покращаться інтереси роботодавця, не порушуючи при цьому інтересів працівника. Робітник, отримуючи право на компенсацію, позбавляється законного захисту від звільнення за власним бажанням роботодавця. В такому випадку достатньо лише воєвиявлення роботодавця, на яких би підставах воно не ґрунтувалося. Механізм стримування від свавілля роботодавця в такому випадку реалізується через його обов’язок компенсувати працівнику незручності, пов’язані зі звільненням. Хоча такий механізм здається жорстоким, але він справедливий і мінімізує кількість трудових спорів, пов’язаних із незаконним звільненням. Нажаль, станом на сьогоднішній день, сприйнявши принципи ринкової економіки, Україна не сприйняла механізми її діяльності, одним із яких є повна реалізація принципу “особистих інтересів” у веденні бізнесу.
Автор статті: Мельник Анна
Джерело – Юридична колегія – Центр реалізації права
http://lespravo.org.ua/art/235-%C2%ABZolotiy_parashut%C2%BB_dlya_pracivnikiv/
Як звільнити працівника без наслідків
Розпрощатися з поганим, але настирним працівником, щоб потім за рішенням суду не довелося платити йому за вимушений прогул і моральні страждання-задача не з легких. Але все таки є можливість вигнати такого прогульника і скандаліста.
Наприклад, ваш директор прийшов до висновку, що менеджер Поступайло абсолютно не влаштовує його по своїх професійних і особистих якостях.
Виручки все менше, нових клієнтів не привертає, а із старих, судячи з усього, вже має відкати. Вічно всім незадоволений, вчора бухгалтера дурою назвав. Сьогодні вранці директор прийшов в бухгалтерію (вона ж відділ кадрів) з фразою: «Треба Поступайло звільняти. Перш за все треба спробувати за.. власним бажанням:
Це безболісний і нетрудомісткий спосіб розлучитися з працівником. Треба попросити його по добрій волі написати заяву про відхід. В таких випадках досвідчені кадровики звичайно намагаються переконати людину в тому, що він гідний кращої роботи, до того ж його професійний потенціал тут так і залишиться нерозкритим і т.д. Можна навіть по можливості допомогти йому в пошуку іншої роботи.
Якщо домовленості не допомагають, обридлого співробітника починають виживати. Наприклад наперед збирають компромат: доповідні записки інших працівників, скарги клієнтів і т.д. У разі чого починають прискіпуватися, роблять письмові зауваження, виносять догани. Потім пояснюють людині, що зараз вже достатньо документів, щоб у будь-який момент звільнити його по статті, а по статті, це погано. Наляканий працівник звичайно погоджується написати заяву.
В тексті заяви не повинно бути формулювань типу «Прошу звільнити з 20 червня__ року». При такій побудові фрази незрозуміло, який саме день рахувати днем звільнення-20-е або 21-е. Тому на дошці оголошень повісьте зразок правильної заяви: «Прошу звільнити мене 20 червня 200_ року за власним бажанням». В цьому випадку 20 червня і буде для працівника днем звільнення, тобто його останнім днем роботи.
Також є і інший спосіб підштовхнути людину до звільнення. Наприклад, якщо бачать, що підлеглий не справляється з своєю роботою, то дають йому складне і відповідальне завдання, а потім контролюють його виконання. Опинившися в стресовій ситуації, людина або підбадьориться і покаже добрі результати, або зрозуміє, що не справляється, і потихеньку почне шукати іншу роботу.
З цим згодна головний бухгалтер з Чернігова Олена П.: «Дала якось серйозне доручення своєму заступнику, так він навіть виконувати його не став- відразу написав заяву».
Звільнення за підсумками атестації:
Якщо обридлий працівник не блище професійними знаннями, спробуйте звільнити його за недостатню кваліфікацію. Цей факт фірма зобов'язана підтвердити результатами атестації.
Як проводити цей захід і оформляти його підсумки, трудове законодавство умовчує. Фірми можуть керуватися Положенням про порядок проведення атестації, затвердженою ухвалою ГКНТ і Госкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. Воно дотепер є чинним.
У будь-якому випадку атестувати співробітників може тільки та фірма, серед локальних актів яким є Положення про атестацію. Ознайомте з ним весь колектив під розписку. Якщо чисельність фірми достатньо велика, включіть в кожний трудовий договір пункт «З положенням про атестацію ознайомлений».
Керівник фірми повинен затвердити річний графік атестації. Є і інший варіант: кожного разу видавати наказ про її проведення. Хай на цих документах працівники теж поставить свої підписи. Коли хочеться швидше позбувся працівника, велика спокуса провести раптову атестацію, але краще цього не робити.
Атестація без попередження погіршує положення працівників вашої фірми в порівнянні з трудовим законодавством, регулюючим порядок проведення обов'язкової атестації. Тому в суді результати такої атестації будуть визнані недійсними.
Кваліфікацію працівників оцінює спеціальна атестаційна комісія. В неї повинні ввійти люди, які дійсно можуть оцінити професійні знання працівника. Ще потрібно включити в комісію найлояльнішого представника профкому, співробітника відділу кадрів, юриста, а ось керівник в неї входити не повинен, тому що у працівника є право у разі чого оскаржити це рішення комісії.
Надалі дії такі. Складаємо перелік питань для атестації, який підписує голова комісії. За підсумками вивчення відповідей комісія заповнює атестаційні листи, де дає кожному працівнику оцінку типу «посади відповідає», не «відповідає», «присвоїти наступний розряд» і т.д. Результати атестації оформляють наказом по організації.
Далі «для чистоти експерименту» краще дати працівнику час на переекзаменовку. Якщо він знов не справиться із завданням, фірма зобов'язана запропонувати йому іншу посаду, для якої його кваліфікація виявиться достатньою. Запропонуйте таке місце, на яке ваш «працівник» ні за що не погодиться піти. І коли він відмовиться (це потрібно оформити актом), можете видавати наказ про звільнення.
Недолік звільнення за підсумками атестації – його трудомісткість. Перш за все атестувати потрібно відразу весь персонал фірми або принаймні відділ. Атестувати можна і окремі категорії працівників, з'єднані загальними ознаками (наприклад, всіх керівників відділів або всіх економістів). Їх перелік потрібно включити в Положення про атестацію. Та все ж ради звільнення однієї людини робити це буває невигідним.
Звільнення за погану поведінку
Погано свідомих зручно звільняти за недотримання трудової дисципліни: багатократні спізнення, прогули і т.д. Щоб цей спосіб «працював», в трудовому договорі працівника і правилах внутрішнього трудового розпорядку потрібно вказати, коли починається і закінчується його робочий день.
Прогули обов'язково фіксуйте в табелі обліку робочого часу. Коли працівник в черговий раз не з'явиться вчасно на робочому місці, створіть комісію і складіть акт про спізнення. Після того, як працівник переробить всі свої особисті справи і з'явиться-таки в офісі, попросіть у нього письмові пояснення. Відмовляється писати пояснювальну записку-створюйте комісію і складайте акт про відмову. До складу комісії включите начальника відділу, працівника відділу кадрів, двох-трьох свідків (наприклад, охоронця або секретаря).
«Прискіпатися по дрібницях достатньо легко, – спізнився на дві хвилинки, пішов раніше на півтори – готуєш акт і на його підставі-письмове зауваження. Працівники, як правило, намагаються оскаржити догану, а на зауваження якось уваги незвертають. Потім ці зауваження поновлюєш час від часу. Як тільки недбайливий співробітник вчинить перше серйозне порушення-оформляєш догану. І ось тобі пункт КЗпП «неодноразове невиконання трудових обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення!»
Краще не поспішати з наказом про звільнення по цій підставі. Дочекайтеся моменту, коли в особистій справі працівника набереться декілька актів про спізнення, зауважень і доповідних записок: якщо справа дійде до суду, то це значно збільшить ваші шанси на перемогу.
Є ще один вариант-підловити працівника на однократному грубому порушенні трудової дисципліни. Наприклад, прогулі. Відмітку про нього поставте в табелі робочого часу, як тільки помітите, що місце працівника порожнє більше чотирьох годин підряд.
Щоб не було зайвих суперечок, в трудовому договорі з працівником або в його посадовій інструкції вкажіть, що саме вважається його робочим місцем. З інструкцією його потрібно ознайомити під розписку.
Прогул вважається грубим порушенням трудових обов'язків, і теоретично навіть за єдиний прогул можна звільняти працівника по статті. Правда, на практиці краще «підстрахуватися» двома-трьома наказами про зауваження, доганами і іншими дисциплінарними стягненнями. У судді повинно скластися враження, що перед ним людина, халатно і безвідповідально відноситься до роботи, для якого спізнення і прогули-нормальная практика.
Дуже важливо, щоб причина спізнення або прогулу не була поважною. Такими судді і трудові інспектори рахують збої в роботі транспорту, аварії, пожежі, раптову хворобу працівника або його родичів.
Інформація для прогульщика:
Кожний працівник має право на три дні неоплачуваної відпустки в році без пред'явлення лікарняного листа. Тому, якщо із якоїсь причини ви ну ніяк не можете вийти на роботу, подзвоніть і скажіть, що захворіли. Прийдете-напишете пояснювальну.
Часто проблеми фірмі створюють працівники, що зловживають алкоголем або наркотиками. Тут для грамотного звільнення знадобляться акт медичного огляду (якщо у вас немає свого медпрацівника, викличте «швидку») і наказ про усунення від роботи. До таких документів прикладете доповідну записку того, хто помітив людину на робочому місці в нетверезому вигляді. Якщо працівник відмовиться проходити медэкспертизу, складіть акт.
Терміни
Звільнити за порушення трудової дисципліни, прогул, невиконання трудових обов'язків і т.д.- як мірою дисциплінарного стягнення, можна тільки протягом місяця з того дня, коли провина була знайдена. В цей термін не входять відпустка, хвороба працівника і час, протягом якого ви чекатимете рішення профспілки.
Людина, що пройшла по порядку всі ступені (усне, а потім письмове попередження, догана і нарешті звільнення), навряд чи знайде у суддів розуміння. Але для фірми це стане дорогою затяжною війною, під час якої інші співробітники замість того, щоб повноцінно працювати, без кінця писатимуть доповідні записки і входитимуть в склади різних комісій.
Ваш супротивник також може прийняти контрзаходи: настукати на вас трудовій інспекції або з відчуття помсти зробити добру справу вашим конкурентам, повідомивши їм якісь цікаві деталі з життя вашої фірми. Та все ж цей спосіб досить ефективний, особливо в тих випадках, коли по інших підставах обридлого працівника не звільниш. Можна спробувати і ще один-звільнити по скороченню штатів.
Звільнити за скороченням штату.
Звільнити працівника як штатну одиницю-дороге задоволення: доведеться виплачувати йому компенсацію у розмірі його двомісячного середнього заробітку. Втім, якщо велику частину зарплати він одержував в конверті, то компенсацію можна розрахувати виходячи з «білої зарплати».
Також, на місце «скороченого працівника» ви вже не зможете узяти іншу людину. Якщо це відбудеться, будь-який суд визнає скорочення необгрунтованим і примусить вас відновити звільнену людину.
З виданням наказу про скорочення директор фірми повинен затвердити нову редакцію штатного розкладу. Цим ви підтвердите сам «факт скорочення». Якщо в наказі ви вказали, що скорочуєте штат для економії фонду оплати праці, то згідно із законом доведеться спочатку скоротити вакантні посади, а вже потім зайняті.
Також можна спробувати скоротити одну посаду і відкрити іншу. Наприклад, замінивши секретаря асистентом-перекладачем. В цьому випадку потрібно обов'язково змінити і посадову інструкцію.
Фірма зобов'язана про скорочення штатної одиниці попередити працівника за два місяці. Зробіть це під розписку, щоб потім він не заявив, що не знав про те, що його звільнять. Розлучитися з скорочуваним працівником не так просто: спершу фірма зобов'язана запропонувати йому іншу наявну вакансію, яка відповідала б його кваліфікації. Якщо людині вона не підійде, зажадайте від нього письмову відмову.
Великі фірми можуть дозволити собі розкіш розлучитися з працівником ще до того, як сплинуть два місяці після попередження. Узявши письмову згоду, заплатіть йому вихідну допомогу в подвійному розмірі за чотири місяці і відразу звільняйте. А ось якщо він сам схоче піти раніше, збільшену допомогу платити не потрібно.
Покрокове звільнення.
Розповідає Надія С., юрист однієї з великих Київських фабрик:
«Недавно наш директор вирішив звільнити завідуючу канцелярією. За декілька років роботи ця жінка, чесно кажучи, втомила всіх. Вона могла буквально кидатися отриманими листами в адресатів, постійно грубіянила всім аж до директора, спізнювалася на роботу. Не дивлячись на те, що в роботі її все дратувало, звільнятися вона не збиралася. Загалом, класичний варіант природженої скандалістки.
Ми почали з того, що «прищучили» її за спізнення і склали акт. Правда, в пояснювальній записці вона присягалася і божилася, що у всьому винувата електричка, яка прийшла на дві години пізніше. Але, коли її попросили пред'явити квиток, виявилося, що в місто вона потрапила набагато раніше за початок робочого дня.
Після цього порушницю піймали на тому, що всупереч наказу директора вона без візи керівника передала кореспонденцію відразу в плановий відділ. Про це теж був складений акт. Підписатися під ним вона відмовилася. Ми нагородили її ще одним актом.
Через деякий час ми вирішили переселити її з адміністрації в окремий кабінет. Нове робоче місце довелося їй не по нутру: на знак протесту мадам весь день просиділа в приймальні біля кабінету директора. Чим ми і скористалися, склавши акт про відсутність її на робочому місці протягом всього дня.
Вирішивши, що зібраних документів достатньо для того, щоб захистити фірму в суді, директор написав наказ про звільнення. Канцелярша, природно, подала позовну заяву до суду, вимагаючи відновлення на роботі, оплати вимушеного прогулу і 500 тисяч за моральний збиток. Та все ж суддя виявився на нашій стороні, а скандалістка залишилася з «носом».
Звільнення головного бухгалтера
Якщо рядових працівників директор готовий звільнити в один день, з головним бухгалтером все інакше. Звичайно керівництво знаходить масу перешкод, через які головбуху доводиться відпрацьовувати у фірмі набагато більше встановлених двох тижнів.
«Поки не здаси баланс-не підеш», «Хочеш звільнитися – шукай собі заміну і передавай справи»- подібні фрази хоч раз в житті почує кожний бухгалтер, що повідомив директора про своє бажання піти. Ці заяви начальства можете сміливо ігнорувати: по КЗпП головбух-такий же працівник, як і всі інші. Пишіть заяву-і за два тижні спокійно не виходите на роботу.
Щоб розглянути заяву, у директора є всього три дні. А щоб у нього не виникло бажання цю заяву порвати, попросіть секретаря зареєструвати цей документ в книзі вхідної кореспонденції. Якщо директор заборонить йому це робити, відправте заяву рекомендованим листом з повідомленням про вручення.
Якщо Ви вирішили піти на принцип, то візьміть лікарняний на цей час, а на роботу відправте лист: «У зв'язку із звільненням прошу вислати мені трудову книжку за адресою такою, а заробітну платню і компенсацію за невикористану відпустку перерахувати по наступних реквізитах». КЗпП таке допускає.
Джерело – ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ on-line
http://lespravo.org.ua/art/236-Yak_zvilniti_pracivnika_bez_naslidkiv_/
Ошибки при соблюдении трудового законодательства при приеме, переводе и увольнении (примеры)
Волкова Марина, юрист ЮК «Правовий Альянс»
Як показує практика, дотримання підприємством трудового законодавства при прийомі, переведенні та звільненні, впливає не тільки на правовідносини між працівником та роботодавцем, але і його фінансове, адміністративне та господарське благополуччя. Відповідальність за неправильне оформлення кадрових документів може бути накладена як на саме підприємство, так і особисто на керівника.
Працівники кадрової служби повинні з розумінням та з усією серйозністю ставитися до оформлення кадрової документації всіх категорій працівників. Халатне ставлення до оформлення цієї документації може негативно відбитися не тільки на підприємстві в цілому, а й безпосередньо на працівниках. Особливо це важливо при підрахунку виробничого стажу для надання працівникам різних пільг, компенсацій і гарантій, передбачених законодавством, а також для нарахування пенсії.
Розглянемо найбільш поширені помилки при дотриманні трудового законодавства у випадках прийому, переведення та звільнення працівників.
Трудовий договір укладається в письмовій формі. Однак на практиці може бути укладений і в усній формі, що не суперечить КЗпП.
Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП письмова форма укладення трудового договору є обов’язковою:
при організованому наборі працівників;
при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищено ризику для здоров’я.
при укладенні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
при укладенні трудового договору з фізичною особою;
в інших випадках, передбачених законодавством України.
Тому неукладення трудового договору в письмовій формі у випадках, коли цього вимагає законодавство, є помилкою, яка може мати наслідком застосування негативних санкцій до роботодавця.
Крім цього, необхідно звернути увагу, що на підставі статті 26 КЗпП при укладенні трудового договору за угодою сторін працівникові може бути встановлено строк випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається.
Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу працівників не може перевищувати одного місяця.
Тому якщо на підприємстві, в установі, організації виборний орган відсутній, то встановити працівникові при прийнятті на роботу випробування, що перевищує три місяці, неможливо.
З цією нормою також пов’язані помилки при переведенні працівника з однієї посади на іншу. В цьому випадку КЗпП не передбачає встановлення працівникові випробування. Випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, може бути встановлено тільки при прийнятті на роботу.
Також є помилкою розірвання трудового договору з працівником після закінчення строку випробування з формулюванням : «Звільнений як такий, що не витримав випробування, частина друга ст. 28 КЗпП України».
Наприклад, столяру при прийнятті на роботу наказом власника від 11 грудня 2012 року було встановлено строк випробування один місяць. Якщо він не витримає випробування, власник має право розірвати трудовий договір не пізніше 11 січня 2013 року. Після 11 січня такий працівник вважається таким, що витримав випробування. Звільнити його можна тільки на загальних підставах.
Також зустрічаються такі порушення як неотримання роботодавцем необхідних документів від працівника.
Наприклад, забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому на підставі медичного висновку запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.
Поширеною помилкою є не зазначення запису про проходження інструктажу з охорони праці.
Порушенням є відсутність у наказах про прийняття на роботу працівників підприємств запису про проходження ними інструктажу з охорони праці. Відповідно до Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року №15, у накази про прийняття на роботу працівників, а також про переведення на іншу роботу заносяться відомості про проходження ними інструктажу з охорони праці.
Поширеною помилкою кадрового діловодства є невідповідність назви посади керівника підприємства (товариства), установи або організації, що закріплена в статуті підприємства і відображена в наказі про його призначення, професійній назві роботи, що містяться в Національному класифікатор України ДК 003:2005 «Класифікатор професій». При цьому допускаються наступні помилки:
у статуті підприємства зазначена посада «Директор», а в наказі (і в протоколі зборів засновників) – «Генеральний директор»;
посада «Генеральний директор» застосована з порушенням вимог Класифікатора професій (наприклад, «Генеральний директор товариства з обмеженою відповідальністю «Береза»).
Якщо в кадровому наказі і в трудовій книжці керівника неправильно відображена професійна назва його роботи, необхідно виправити таку помилку.
Наприклад:
Для приведення професійної назви роботи, затвердженої штатним розписом підприємства, у відповідність до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій»
Наказую:
Перейменувати з 14 квітня 2013 року посаду «Генеральний директор ТОВ «Береза» на посаду «Директор ТОВ «Береза» (код КП 1210.1).
Внести до штатного розпису підприємства та трудової книжки директора відповідні зміни (Начальник відділу кадрів Петров А.О.).
Директор ТОВ «Береза» О.О. Сидоров
Розірвання трудового договору (звільнення) може відбуватися як за бажанням працівника (за ініціативи працівника, ст. 38-39 КЗпП) або з ініціативи роботодавця (власника або уповноваженого ним органу, ст. 40 КЗпП). І в тому і в іншому випадку робляться грубі порушення.
Так у практиці зустрічаються випадки неправильного формулювання звільнення працівника за власним бажанням.
Так, позивачка звернулась до суду з позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що знаходилася в трудових відносинах з відповідачем в період часу з 01 листопада 2011 року по 16 липня 2012 року, працювала на посаді представник з реклами в Представництві «АФЮ». Зазначила, що відповідач порушував законодавство про працю, умови колективного договору, у зв’язку з чим, вона 12 липня 2012 року звернулася із заявою про звільнення за власним бажанням з підстави порушення адміністрацією законодавства про працю. Однак, відповідач звільнив її 16 липня 2012 року на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України – за власним бажанням (без виплати вихідної допомоги – авт.), а не за ч. 3 ст. 38 КЗпП України (з виплатою вихідної допомоги). Такими діями відповідача було порушено її законні права та інтереси на звільнення за власним бажанням та отримання вихідної допомоги. Позивачка просила суд змінити формулювання звільнення як «за власним бажанням у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов трудового договору» зі стягненням відповідної вихідної допомоги. Суд вирішив справу на користь позивачки, зазначивши, що як випливає з заяви наданої в керівництво Представництву «АФЮ» щодо позивачки з боку її безпосереднього керівника було неодноразово допущено порушення умов законодавства про працю, але за висвітленими позивачкою фактами керівництво підприємства перевірку не провело та не надало їй вмотивовану відповідь. Відповідно до пунктів 10, 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Судом зобов’язано змінити формулювання підстав звільнення та стягнуто на користь позивачки вихідну допомогу у розмірі трьох посадових окладів.
В інших випадках роботодавці допускають помилки при звільненні за власною ініціативою. Кодекс законів України про працю визначає вичерпний перелік випадків, коли працівника можуть звільнити не за його бажанням. Так, згідно ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; при чому в такому випадку повинна застосовуватися ст. 492 КЗпП, згідно якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Основними помилками у цих випадках є:
недотримання строків для повідомлення про реорганізацію, ліквідацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства і поставлення перед фактом про так зване «закриття» підприємства і звільнення;
недотриманий порядок повідомлення, тобто не було персонального попередження працівників і не запропоновано альтернативного варіанту робочого місця;
повідомлення здійснено не уповноваженою особою, тобто не власником або уповноваженою ним особою, а наприклад кадровим службовцем або секретарем.
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
Якщо звільняють за цим пунктом, то необхідно зазначати згідно якого висновку або акту відбулося таке звільнення.
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Таке порушення має бути зафіксоване складанням відповідного акту з ознайомленням працівника.
Наименование организации
Наименование
структурного подразделения
АКТ УТВЕРЖДАЮ
«__» ____________ 20 __ г. № ____ ______________________________________
(должность)
Об отсутствии на рабочем месте _____________ _______________________
______________________________ (подпись) (расшифровка подписи)
(должность, Ф.И.О.) «___» ___________ 20 __ г.
Мною, ____________________________________________________________________________________
(должность, Ф. И. О.)
в присутствии ______________________________________________________________________________
(должность (профессия), Ф. И. О.)
и _________________________________________________________________________________________
(должность (профессия), Ф. И. О.)
составлен настоящий акт о нижеследующем:
Работник __________________________________________________________________________________
(должность (профессия), подразделение, Ф. И.О.)
отсутствовал на рабочем месте в течение ______________________________________________________
(указать период времени)
с _______________ по __________________ без уважительных причин.
Свое отсутствие объяснить отказался.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
___________________ ________________________ ____________________________________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
___________________ ________________________ ____________________________________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
___________________ ________________________ ____________________________________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
С актом ознакомился и один экземпляр получил:
___________________ ________________________ ____________________________________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
«___» ________________ 20 __ г.
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Особливим порушенням трудового законодавства при звільненні є невиплата або неповна виплата вихідної допомоги.
Крім цього, при звільненні працівника відповідно до статті 83 КЗпП і статті 24 Закону України «Про відпустки» йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, що мають дітей.
Проект Трудового кодексу вносить деякі зміни до процедури прийняття на роботу, переведення та звільнення. Проте які саме помилки може це викликати ще складно сказати, оскільки це суто практичне питання і воно стане ясним після ведення Трудового кодексу в дію.
Джерело- Правовой альянс http://www.legalalliance.com.ua
http://lespravo.org.ua/art/237-Oshibki_pri_soblyudenii_trudovogo_zakonodatelstva_pri_prieme,_perevode_i_uvolnenii__prim/
