13/08/2013
0Об особенностях проведения аттестации работников в различных отраслях — в подборке материалов газеты «Интерактивная бухгалтерия» № 70 (79) за 2013 год.
Вопросы по поводу аттестации работников предприятий возникали всегда. С начала прошлого года заработал Закон о профессиональном развитии, который прописал основные положения о проведении аттестации работников предприятий. Однако сейчас действует ряд отраслевых нормативно-правовых актов об аттестации работников, положения которых не согласуются с нормами данного Закона. Поэтому разберемся, для каких категорий работников аттестация обязательна, по какой процедуре и как часто ее проводить и какие правила следует соблюдать во время ее проведения.
Законодательные основания для проведения аттестации
Работодатели1 могут, а не обязаны проводить аттестацию работников (ч. 1 ст. 11 Закона о профессиональном развитии). В ст.ст. 11 – 13 данного Закона закреплены правила — обязательные для всех. Наряду с ним продолжает действовать Положение № 470/267, которое остается действующим2 и распространяется на широкий круг работников различных отраслей. Однако нормы Положения № 470/267 должны применяться в части, не противоречащей Закону о профессиональном развитии и другим законодательным актам.
Поэтому предприятия должны учесть требования данных законодательных актов, утверждая собственные положения об аттестации. Озвучим их.
Правило 1. В колдоговоре предприятия, которое проводит аттестацию, следует закрепить категории работников, подлежащих аттестации, периодичность и порядок ее проведения. Если на предприятиях, в учреждениях и организациях не заключаются коллективные договоры, работодатель определяет категории работников, подлежащих аттестации, сроки и график ее проведения по согласованию с профсоюзом.
Оптимальный вариант — утвердить по согласованию с профсоюзом положение о проведении аттестации. Минтруда в письме от 04.08.2010 г. № 713/13/84-10 также отмечает, что порядок проведения аттестации может регламентироваться локальным нормативным актом, который может быть принят на предприятии как приложение к коллективному договору или утвержден владельцем по согласованию с профсоюзным органом.
Как быть, когда профсоюза на предприятии нет? В случае отсутствия профсоюзных органов при заключении коллективного договора по ч. 1 ст. 12 КЗоТ в интересах коллектива выступают его представители, свободно избранные на общем собрании наемных работников или уполномоченные ими органы. Поэтому положение об аттестации при отсутствии профсоюза можно согласовать с выбранным представителем коллектива.
Правило 2. Аттестацию проводят не чаще, нежели раз в три года, а ее периодичность конкретизируют в колдоговоре (при его отсутствии — согласовывают с профсоюзом). В соответствии с п. 4 Положения № 470/267, аттестацию работников тоже проводят с периодичностью раз в три-пять лет, но периодичность для предприятий и организаций одной отрасли должна быть одинаковой.
Правило 3. Работников уведомляют о проведении аттестации не позднее чем за два месяца до ее проведения (ч. 4 ст. 11 Закона о профессиональном развитии). Кстати, согласно абз. 2 п. 4 Положения № 470/267, срок и график проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации. Такой же срок устанавливает Положение № 1571 для уведомления об аттестации руководящих работников госпредприятий. Поэтому данные нормы противоречат ст. 11 Закона о профессиональном развитии. И что интересно, суды не всегда видят в этом противоречие, например, для случая, когда речь идет об аттестации работников, на которых распространяется действие Положения № 1571 (см. ситуацию 1).
Правило 4. Аттестацию работника проводят только в его присутствии (ч. 6 ст. 11 Закона о профессиональном развитии). Следует отметить, что на сегодняшний день в отраслевых нормативных актах встречается норма о проведении аттестации без присутствия работника, если он отсутствует без уважительной причины3. Так, нынче п. 3.6 Типового положения № 930 позволяет проводить аттестацию педагога в случае его отсутствия по уважительным причинам (если есть на это письменное согласие) или в случае неявки аттестуемого работника без уважительных причин. И это противоречит требованиям Закона о профессиональном развитии. В случае если, например, аттестационная комиссия примет решение о несоответствии работника (при его отсутствии на аттестации) и на этом основании будет расторгнут трудовой договор, есть вероятность того, что суд может принять сторону уволенного работника и восстановит его на работе.
Вместе с тем, если положениями отраслевых нормативно-правовых актов предусмотрена возможность проведения аттестации (в случае отсутствия работника без уважительных причин), суд учитывает это при вынесении решений. Так, Положение № 1922 предусматривает возможность проведения аттестации при отсутствии госслужащего (если он не явился на заседание аттестационной комиссии), и суд в таком случае не усматривает нарушения процедуры аттестации (постановление Высшего административного суда от 26.02.2013 г. № К-11719/10). По нашему мнению, нормативные правовые акты по проведению аттестации должны быть все-таки приведены в соответствие с Законом о профессиональном развитии.
Правило 5. Проведение оценки профессионального уровня и квалификации работника по признакам, которые непосредственно не связаны с выполняемой работой, не допускается (ч. 9 ст. 11 Закона о профессиональном развитии). Как правило, аттестационная комиссия для проведения аттестации составляет перечень вопросов для аттестуемых лиц, и они должны включать только профессиональные вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей. Комиссия должна оценивать именно профессиональные способности и результаты выполняемой работником работы. На то, что во время аттестации определяются именно деловые качества работников, на основании которых делаются выводы об их соответствии занимаемой должности, указывает и абз. 4 п. 1 Положения № 470/267 (см. ситуацию 4).
Однако предприятия, учреждения и организации, на которые распространяются требования отраслевых нормативно-правовых актов, должны соблюдать еще и их положения.
Как свидетельствует судебная практика, основные факторы, которые учитываются судами при рассмотрении дел об аттестации: наличие положения об аттестации и соблюдения его требований и норм отраслевых нормативов, обоснованность издания приказа о порядке и сроках проведения аттестации, предупреждение работников о сроках проведения аттестации, надлежащее оформление документов, обоснование работодателем несоответствия работника выполняемой работе.
Квалификационная категория зависит от аттестации
Некоторые положения, касающиеся повышения квалификационных категорий по результатам аттестации, закреплены в п.п. 9 – 11 Общих положений Справочника № 336, которые и сегодня остаются актуальными:
- все работники должны повышать профессиональную квалификацию в соответствии с требованиями действующего законодательства4. Присвоение и повышение квалификационных категорий работникам осуществляют комиссии по проведению квалификационной аттестации. Это означает, что в случае если на предприятии для должностей, скажем, бухгалтера, инженера, технолога, экономиста предусмотрены категории (первая, вторая, высшая), то повышение квалификационной категории следует проводить на основании аттестации;
- квалификационные категории повышают прежде всего тем работникам, которые успешно выполняют должностные задачи и обязанности, творчески и добросовестно относятся к служебным поручениям и требованиям должностных инструкций;
- лица, которые не имеют соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеют достаточный практический опыт и успешно исполняют в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть, в порядке исключения, оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии (если иное не предусмотрено актами, имеющими высшую юридическую силу). Например, для главного бухгалтера бюджетного учреждения наличие высшего образования обязательно, и при его отсутствии он не может занимать такую должность. А вот для рядового бухгалтера отсутствие высшего образования не станет преградой.
Именно Справочник № 336 служит основой для присвоения и повышения категорий по должности в зависимости от овладения лицом полным объемом знаний и работ по результатам квалификационной аттестации (пп. «д» п. 4 Общих положений этого Справочника). Также в некоторых отраслях разработаны и утверждены собственные справочники квалификационных характеристик работников, которыми и следует руководствоваться при аттестации.
Какие категории работников подлежат аттестации ?
Прежде всего, обязательно проводят аттестацию работников, для которых это предусмотрено законами и нормативно-правовыми актами. Это касается, в частности, педагогических, медицинских, фармацевтических, социальных работников, артистическо-художественного персонала и работников культуры. Вместе с тем предприятие сегодня может определить в колдоговоре (положении об аттестации), какие именно категории работников подлежат аттестации. Однако суды иногда считают, что для должностей, указанных в Типовом перечне № 528/445, аттестация обязательна. К такому выводу приходят суды при рассмотрении дел о правомерности аттестации, ссылаясь на Постановление № 531, Положение № 470/267, Типовой перечень № 528/445. В последнем определен список должностей руководящих работников и специалистов всех отраслей, подлежащих аттестации. В их число входят также работники, занимающие должности, образовавшиеся от базовых названий должностей: заместители, помощники руководителей; ведущие, старшие, сменные, дежурные, групповые, районные специалисты; а также специалисты различных квалификационных категорий (конструкторы, модельеры). Поэтому аттестацию заместителя руководителя по экономическим вопросам и руководителей структурных подразделений госпредприятия суд считает вполне законной5, если их должности включены колдоговором (положением о проведении аттестации) в список категорий работников, подлежащих аттестации.
До вступления в силу Закона о профессиональном развитии суды руководствовались именно вышеперечисленными документами. Теперь Закон о профессиональном развитии дает возможность предприятию урегулировать вопрос относительно категорий, подлежащих аттестации в коллективном договоре (учитывая и то, для каких проведение аттестации обязательно в случаях, предусмотренных законодательством). Перечень работников, подлежащих аттестации, может быть расширен с учетом специфики отраслей.
Согласно ч. 1 ст. 12 Закона о профессиональном развитии, аттестации не подлежат:
- работники, которые отработали на соответствующей должности менее года;
- беременные женщины;
- лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом, инвалидом детства;
- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет;
- несовершеннолетние;
- лица, работающие по совместительству.
Кстати, на сегодняшний день аттестация совместителей предусмотрена для педагогических работников (п. 3.18 Типового положения № 930). Также аттестация врачей и младшего медицинского персонала (по специальностям) может проводиться как по основному месту работы, так и по совместительству (п. 3.14 Положения № 359, п. 1.9 Положения № 742). И учитывая необходимость высокой специальной подготовки для указанных профессий, данное требование вполне оправдано.
Тем более что ряд профильных законов предусматривает обязательность проведения аттестации для определенных категорий работников независимо от того, основной это работник или совместитель. Да и аттестуют работников на соответствие занимаемой должности, выполняемой работе, а совместитель он или нет — не имеет значения. Поэтому норма о том, что совместители не подлежат аттестации, не совсем корректна.
Вместе с тем законом или коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, не подлежащих аттестации.
Процедура аттестации: шаг за шагом
Шаг 1. Для проведения аттестации образуют аттестационную комиссию, в состав которой включают высококвалифицированных специалистов и представителя профсоюза. При этом непосредственный руководитель аттестуемого работника не может быть членом аттестационной комиссии (ч. 6 ст. 11 Закона о профессиональном развитии). Такое условие выполнить непросто, особенно на небольших предприятиях и организациях, где не образованы структурные подразделения. Ведь получается, что непосредственные руководители (если в структуре предприятия есть подразделения, то руководители подразделений) не могут быть членом комиссии во время аттестации своих подчиненных. Как же тогда проводить аттестацию? Как вариант, чтобы соблюсти данное требование на крупных предприятиях можно создать не одну, а несколько аттестационных комиссий. На то, что это возможно, указывает и абз. 2 п. 5 Положения № 470/627. Вместе с тем отметим, что часто суды свои решения принимают именно на оснований отраслевых нормативно-правовых актов, несмотря на их несогласованность с нормами Закона о профессиональном развитии.
Шаг 2. Работодатель издает приказ о графике, сроках проведения аттестации.
Шаг 3. Работников уведомляют об аттестации не позднее чем за два месяца до ее проведения.
Шаг 4. Аттестационная комиссия готовит вопросы для проведения аттестации работников различных категорий, касающихся исполнения ими должностных обязанностей.
Шаг 5. Непосредственный руководитель составляет характеристику на каждого работника, подлежащего аттестации, и подает ее аттестационной комиссии после ознакомления с ней работника, но не позднее чем за неделю до аттестации.
Шаг 6. Аттестационная комиссия принимает решение открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Заседание последней считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава (ч.ч. 10, 11 ст. 11 Закона о профессиональном развитии).
Шаг 7. Аттестационная комиссия доводит решение до сведения работника и работодателя в течение трех дней после его принятия.
Результаты аттестации: возможные варианты
После проведения аттестации комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе (ч. 1 ст. 13 Закона о профессиональном развитии).
Если принято решение о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, комиссия может рекомендовать работодателю:
- зачислить его в кадровый резерв;
- присвоить очередную категорию;
- установить надбавку к зарплате или увеличить ее размер;
- организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации с целью продвижения по работе.
В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может предложить работодателю:
перевести работника с его согласия на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню;
направить на обучение с последующей (не позднее, нежели через год) повторной аттестацией.
Рекомендации комиссии с соответствующими обоснованиями доводятся до сведения работника в письменной форме (ч. 3 ст. 13 Закона о профессиональном развитии).
В случае если работник отказался от перевода на другую должность или работу, соответствующую его квалификационному уровню, или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то последний по результатам аттестации вправе уволить работника как такого, что не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, предварительно согласовав это с профсоюзом в соответствии с ч. 1 ст. 43 КЗоТ. Подробнее об этом — в материале «Увольнение по результатам аттестации работника» газеты «Интерактивная бухгалтерия» № 70 (79) за 2013 год.
Как можно обжаловать порядок проведения и результаты аттестации
Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством (ч. 4 ст. 13 Закона о профессиональном развитии).
При наличии аттестационной комиссии высшего уровня в нее можно подать апелляцию с обжалованием решения аттестационной комиссии. Например, такая возможность предусмотрена для педагогов согласно Типовому положению № 930.
Немало дел о безосновательности проведения аттестации, нарушении порядка ее проведения, а также об увольнении по результатам аттестации рассматриваются в судах. Приведем несколько случаев, которые проиллюстрируют, какую позицию занимают суды, в т.ч. относительно применения норм Закона о профессиональном развитии.
Ситуация 1
Была проведена аттестация начальника почтамта, в результате которой он был переведен на другую должность, которая соответствует его профессиональному уровню. Он обратился с иском к дирекции «Укрпошти» с требованием об отмене решения аттестационной комиссии в связи с тем, что во время аттестации были нарушены нормы Закона о профессиональном развитии, а именно: непосредственный руководитель входил в состав аттестационной комиссии, а работника об аттестации уведомили за месяц до ее проведения, а не за два.
Проанализировав требования истца, апелляционный суд признал их необоснованными (поддержав решение первой инстанции), поскольку ст. 13 Закона о профессиональном развитии позволяет перевести работника с его согласия на другую должность, а если он откажется — уволить как такого, что не соответствует занимаемой должности. Вместе с тем суд считает, что присутствие непосредственного руководителя и уведомление работника об аттестации за месяц до проведения аттестации соответствует требованиям Положения № 1571, которое распространяется на руководящих работников госпредприятий (см. постановление Апелляционного суда Черкасской области от 10.06.2013 г. по делу № 22-ц/793/1573/13Г).
Ситуация 2
Педагог обратился с иском о признании неправомерным решения аттестационной комиссии отдела образования о его несоответствии должности и незаконным увольнения по этому основанию. Аргументируя тем, что при проведении аттестации не были соблюдены требования Закона о профессиональном развитии, в частности, о возможности перевода на другую должность, соответствующей профессиональному уровню.
Апелляционный суд согласился с решением районного суда, который признал такие требования педагога незаконными. Проанализировав нормативную базу, суд пришел к выводу, что нормы Типового положения № 930 (при аттестации) и нормы КЗоТ (при увольнении работника) не были нарушены. Поскольку перевод работника на другую должность, соответствующую его профессиональному уровню, был невозможен из-за отсутствия вакансии (см. постановление Апелляционного суда Львовской области от 10.06.2013 г. по делу № 1310/1751/2012).
Ситуация 3
Лицо, работающее грузчиком, обратилось в районный суд с иском к меткомбинату о признании необоснованным приказа о проведении аттестации рабочих, поскольку перед проведением аттестации не проводилось обучение. Поэтому лицо требует признания незаконным решение аттестационной комиссии о несоответствии его выполняемой работе и, как следствие, перевод на другую работу.
Суд отказал истцу в удовлетворении требований, считая, что Типовой перечень № 528/445 озвучивает список должностей, для которых проведение аттестации обязательно (см. решение Алчевского городского суда Луганской области от 12.01.2012 г. по делу № 2-19/12 г.). Однако предприятие может проводить аттестацию и других категорий работников, в т.ч. производственных профессий. Такой ответ получил меткомбинат на свой запрос от Минсоцполитики (к материалам дела приобщено письмо Минтруда от 03.03.2011 г. № 2207/0/14-11/010). К тому же рабочий сам написал заявление на перевод на другую работу, что свидетельствует о его согласии.
Ситуация 4
Лицо, которое было уволено по п. 2 ст. 40 КЗоТ, обратилось с апелляцией на решение первой инстанции, отказавшей ему в удовлетворении требований. Он был уволен по результатам аттестации как не соответствующий занимаемой должности, но он считает, что процедура аттестации была проведена с нарушением законодательства, поскольку аттестация проводилась по тестовой форме и включала вопросы, не относящиеся непосредственно к исполнению должностных обязанностей аттестованным лицом.
Апелляционный суд на основании материалов дела сделал вывод, что работодателем не доказаны несоответствие работника занимаемой должности и недостаточная квалификация для исполнения должностных обязанностей. Кроме того, другая работа (которая соответствует профессиональному уровню) была предложена в другой местности, поэтому лицо отказалось от перевода, а представление об увольнении работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ рассматривалось с нарушением ст. 43 КЗоТ. На основании вышеизложенного апелляционный суд признал увольнение незаконным и постановил восстановить уволенного в должности, которую он занимал до аттестации, взыскать с предприятия средний заработок за время вынужденного прогула и моральный ущерб 500 грн в счет возмещения морального ущерба (см. решение Апелляционного суда Черниговской области от 10.02.2012 г. по делу № 22-ц-194/2012).
Список использованных нормативно-правовых актов:
1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.
2. Закон о профессиональном развитии — Закон Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI.
3. Положение № 1922 — Положение о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное постановлением КМУ от 28.12.2000 г. № 1922.
4. Положение № 1571 — Положение о порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением КМУ от 27.08.1999 г. № 1571.
5. Постановление № 531 — постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства и связи» от 26.07.1973 г. № 531.
6. Положение № 470/267 — Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267.
7. Типовой перечень № 528/445 — Типовой перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 г. № 531, утвержденный постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 г. № 528/445.
8. Типовое положение № 930 — Типовое положение об аттестации педагогических работников, утвержденное приказом МОН от 06.10.2010 г. № 930.
9. Положение № 359 — Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Минздрава Украины от 19.12.1997 г. № 359.
10. Положение № 742 — Положение об аттестации младших специалистов с медицинским образованием, утвержденное приказом Минздрава Украины от 23.11.2007 г. № 742.
11. Справочник № 336 — Справочник квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336.
1 Работодатель — владелец предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности и вида деятельности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое в соответствии с законодательством использует наемный труд (ст. 1 Закона о профессиональном развитии).
2 Согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.1991 г. № 1545-XII (далее — Постановление № 1545), до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции Украины и законам Украины.
3 Такими причинами нормативно-правовые акты называют: служебную командировку, территориальную удаленность, продолжительную болезнь и прочие причины, препятствующие присутствию на заседании и т.п.
4 Для некоторых категорий работников нормативно-правовыми актами установлена обязательность проведения периодической аттестации, которой часто предшествует повышение квалификации на курсах. Это предусмотрено, скажем, для педагогических, медицинских работников, провизоров.
5 См. решение Долинского районного суда Кировоградской области от 14.10.2008 г. по делу № 2-818, решение Тернопольского горрайонного суда Тернопольской области от 11.01.2013 г. по делу № 1915/13749/2012.
Источник – Интерактивная бухгалтерия
