Наболевшие проблемы кадрового обеспечения лесной отрасли и пути их решения обсуждались на заседании Экспертно-консультативного совета по лесному комплексу при Комитете Совета Федерации по аграрно-продовольственной политике и природопользованию, которое провела 21 ноября 2023 года в Москве, на площадке выставки «Мебель-2023» заместитель председателя этого комитета и руководитель совета Татьяна Гигель.  

Во встрече приняли участие представители отраслевых учреждений среднего профессионального образования (СПО) и предприятий лесопромышленного комплекса. Во вступительном слове сенатор Татьяна Гигель отметила остроту заявленной для обсуждения темы: на данный момент обеспеченность кадрами в отрасли всего 44%, вакантны 42 тыс. рабочих мест! Результаты масштабного анкетирования, проведенного на предприятиях лесопромышленного комплекса, показали: вопрос кадрового обеспечения – один из самых болезненных и тяжело решаемых из всех стоящих перед производственниками. Кадровый голод испытывают даже успешные предприятия с современной технической базой, новым оборудованием и высоким уровнем зарплаты.  

Все начинается с детства 

Многие участники встречи с болью говорили о том, что молодые специалисты не мотивированы на работу. Даже при наличии отличных хард скиллс они совершенно не обладают софт скиллс, которые помогают человеку работать честно и эффективно. Современные выпускники зачастую или не имеют карьерной цели, или не отдают себе отчета, что для движения вперед необходимо планомерно ответственно трудиться. И эта проблема решается не на уровне СПО или вузов – трудовые навыки прививаются со школьной скамьи, а, возможно, еще раньше. Это понимают в органах госвласти, и, как заметила Марина Софронова, заместитель директора Департамента государственной политики в сфере среднего специального образования и профессионального обучения Минпросвещения России, в закон об образовании уже внесены поправки по части школьного трудового воспитания.  

Татьяна Гигель обратила внимание на то, что многие выпускники в принципе не выбирают инженерные профессии. Одна из причин этого – отсутствие современного оборудования в школьных кабинетах физики и химии, а ведь именно на уроках по этим предметам закладываются азы технических знаний и интерес к техническим специальностям. Предприятия отрасли, заинтересованные в новых молодых кадрах, пытаются исправить такое положение, но без участия органов государственной власти эту проблему не решить.  

О важности диалога 

В выступлении Марины Софроновой прозвучали вполне достойные цифры: в системе СПО ведется подготовка кадров для лесопромышленного комплекса по 14 профессиям и четырем специальностям, молодых специалистов готовят более 200 образовательных организаций. Активно актуализируются Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) и примерные образовательные программы с учетом отраслевых требований и запросов конкретных предприятий, совершенствуется система оценки качества подготовки кадров. В рамках федерального проекта «Профессионалитет» созданы три образовательно-производственных кластера – для совместной работы колледжей и ведущих предприятий отрасли. Все поддержали тезис о необходимости образовательным организациям для подготовки востребованных специалистов реальных запросов от предприятий – как количественных, так и качественных. Только на основе этих запросов могут быть сформированы эффективные контрольные цифры приема и образовательные программы. Правовые основания для реализации этого есть. При этом в проекте «Профессионалитет» уже предусмотрен механизм, с помощью которого будут учтены запросы предприятий малого и среднего бизнеса.  

Про букву закона 

Государство заинтересовано в решении кадровой проблемы и активно совершенствует правовые нормы, которые могут этому способствовать. Практически полностью переписана ст. 56 Федерального закона об образовании, посвященная целевому обучению. Но работа не закончена, и эту статью, продолжают расширять в соответствии с запросами заинтересованных лиц, усиливая ответственность всех сторон за неисполнение условий целевого договора.  

На заседании были озвучены и другие запросы на совершенствование законодательства. Преду­смотреть облегчение налогового бремени на суммы, которые предприятие вкладывает в поддержку образовательных учреждений и студентов, обучающихся по целевым договорам, разработать льготы при организации учебного производства, откорректировать недавно принятые изменения в федеральный закон «О противодействии коррупции» с уточнением о династиях в лесной отрасли.  

Как сообщили, из выпускников лесного профиля продолжают трудовую деятельность по специальности лишь 25%, а это говорит в том числе о нецелевом расходовании бюджетных средств. Назрела острая необходимость в строгой системе отчетности по эффективности планирования и расходования бюджетных средств в образовательной сфере. Необходимо повышать ответственность не только образовательной организации, но и молодого специалиста. И в связи с этим прозвучало предложение о заключении договора и со студентами, поступающими на бюджетные места, поскольку и в этом случае государству, которое выделило деньги на обучение, важно получить желаемый результат.  

А у нас в квартире газ А у вас?  

Участники заседания познакомились с реальными практиками решения обсуждаемой проблемы на местах.  

О еженедельном разговоре о профессиональном становлении, экскурсиях на производство и встречах с работающими специалистами в стенах учебного заведения, длительной оплачиваемой профессиональной стажировке с предоставлением индивидуального учебного плана в Колледже архитектуры, дизайна и реинжиниринга №26 рассказал заведующий отделением «Реставрация и деревообработка» Дмитрий Тузов.  

Наработками поделилась Людмила Прищенко, директор по персоналу ООО ТПК «Феликс». Это система наставничества на производстве для молодых специалистов, собственный учебный центр, разноплановое сотрудничество с образовательными организациями, проведение соревнований производственных участков для формирования ответственности за результат. Уникальный опыт в формировании нематериальной мотивации у работников: помимо стандартных совместных мероприятий вне производственного процесса (корпоративов, соревнований, турниров), одна из сотрудников кадровой службы ведет блог «Я люблю свою работу. Один день из жизни производства». В нем она рассказывает о профессиях, жизни на предприятии. Необычный и современный подход, считает Людмила Прищенко, привлечет молодых людей, и они заинтересуются работой в лесной отрасли и на своем предприятии.  

О возможностях национального проекта «Производительность труда» рассказала его технический директор Александра Федорова. Участие в нем позволяет повысить производительность труда на предприятиях, это прекрасная нематериальная мотивация сотрудников к эффективной работе, а еще их дополнительное обучение за счет бюджетных средств. Операторы нацпроекта помогают разрабатывать корпоративные стандарты, проводят независимую внутреннюю оценку квалификации сотрудников, организуют повышение квалификации. Проект многофункционален и приносит пользу всем его участникам: региону, предприятию, вузу, сотрудникам.  

Об успешном опыте взаимодействия техникума и предприятия рассказала инженер по подготовке кадров Череповецкого фанерно-мебельного комбината Галина Киркина. На этом предприятии 40% сотрудников – выпускники Череповецкого лесомеханического техникума. Хороший и не случайный показатель. Ознакомительные экскурсии, длительная серьезная производственная практика с обязательным трудоустройством, неформальным наставником и с возможностью получения рабочей квалификации уже в процессе обучения, активное вовлечение студентов в социальную жизнь комбината, создание для них комфортного психологического климата дают положительный результат.  

А компания «Свеза», мировой лидер по производству фанеры, принимает у себя на комбинате в рамках программы АСИ промышленных туристов. Увидев процесс производства, они начинают интересоваться профессиями лесопромышленной отрасли и устраиваются на работу в компанию. Да, пока их немного, но это люди, которые придут и будут работать.  

План действий 

Совместными усилиями были определены возможные пути решения заявленной проблемы.  

Прежде всего необходимо повысить престиж рабочей профессии. Например, сейчас даже профессиональный праздник – День работников леса – если и отмечается, то очень тихо и на уровне предприятий, в медиапространстве, для СМИ он остается незамеченным. Но если молодые люди не увидят, что это уважаемая, интересная и перспективная профессия, они ее не выберут. Вот и идут сейчас на специальности лесного профиля в СПО люди, которые не смогли никуда поступить. Поэтому они не станут хорошими профессионалами и работать в лесной отрасли не останутся.  

Важна и профориентация. Есть колледжи и предприятия, которые еще в школе успешно ведут работу с потенциальными студентами и сотрудниками: создают профильные классы, проводят экскурсии по производству. Здесь большой простор открывается для заключения целевых договоров. При отсутствии государственного распределения после окончания обучения это отличный вариант решения кадровой проблемы.  

Среди основных определяющих моментов для принятия выпускником решения остаться работать на предприятии – организация реальной производственной практики с наставником-профессионалом, социальные меры поддержки молодого специалиста (обеспечение жильем, выплата материальной помощи, медицинская страховка), достойная заработная плата, современное оборудование и технологии. И предприятия, которые успешно решают кадровую проблему, это понимают.  

Чтобы приблизить уровень подготовки к реальным запросам предприятий, Воронежский центр оценки квалификаций в лице Аллы Хмель предложил ввести отраслевые профессиональные характеристики. Этот документ, в отличие от профстандарта, который долго принимается, можно быстро сформировать и утвердить в совете по профквалификациям, это будет перечень всех характеристик, микроквалификаций, знаний, умений и навыков, которые можно собрать по востребованной профессии. Затем на основе этого документа можно разрабатывать соответствующую образовательную программу. Но запрос на создание такой программы должен прийти от производственников.

Для стабильного развития отрасли необходимо смотреть вперед. Кто будет востребован на производстве через 5–10 лет? На каких станках придется работать молодому специалисту? Согласно ответам на эти вопросы следует разрабатывать профстандарты и образовательные программы.  

Стоит задуматься о более эффективном использовании информационных каналов. Сейчас при наличии многих возможностей и успешно реализованных вариантов работы на предприятиях, положительного опыта широкая общественность не всегда о них узнает. Просто не налажены координация и диалог всех заинтересованных лиц. Каждый решает свои проблемы в одиночку, даже не подозревая, что зачастую изобретает велосипед.  

Завершая мероприятие, Татьяна Гигель напомнила, что все-таки основная беда – отсутствие взаимодействия между звеньями одной цепи. Поэтому в первую очередь необходимо налаживать именно конструктивный, многосторонний диалог. Прозвучавшие в ходе заседания предложения и рекомендации будут включены в итоговую резолюцию, которая будет направлена в соответствующие органы исполнительной власти и профильные ведомства.   

ЛПК России

Рынок труда по итогам 2023 года

Эксперты крупнейшей в России платформы онлайн-рекрутинга HeadHunter подвели итоги 2023 года в лесопромышленном комплексе России и выяснили, какие специалисты были наиболее востребованы, насколько высокую зарплату им предлагали и как изменился спрос работодателей на сотрудников.

В конце 2023 года hh.ru провела опрос, в котором приняли участие 529 респондентов из ключевых сфер бизнеса, в том числе лесопромышленного комплекса. Итоги года и планы на будущее представлены ниже.

О позитивном

• 39% компаний положительно оценивают свое состояние на рынке труда в 2024 году, еще 43% говорят о стабильности;
• у 22% работодателей 2023 год прошел лучше, чем три предыдущих (2020–2022);
• в 35% компаний человекоцентричность всегда была в фокусе бизнеса;
• больше 60% респондентов отметили, что повышали зарплату сотрудникам;
• 39% компаний добились улучшения условий труда работников;
• 63% HR-специалистов ожидают повышения окладов и численности персонала в компании в 2024 году;
• 83% HR-менеджеров заявили, что в 2023 году в их компаниях не было сокращения штатов.

«С одной стороны, можно порадоваться тому, как бизнес в целом закончил 2023 год. С другой –всем без исключения придется столкнуться с перетоком людей между конкурирующими сферами и компаниями, учитывая планы организаций по увеличению численности и текущий дефицит кадров на рынке труда. В роли экономического балансира этого самого дефицита выступят зарплаты. Бизнесу необходимо уяснить мысль: компании продолжают расти в условиях жесткого дефицита кадров, но подобный рост возможен только за счет “каннибализации” людей друг у друга. Некрасиво, но факт. На этом фоне работа над удержанием должна стать ключевым фокусом для любой компании», – говорит Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда.

О негативном

Абсолютное большинство респондентов согласились, что дефицит кадров останется фундаментальной проблемой рынка труда в 2024 году. Три из четырех компаний заявляли об увеличении сроков найма в 2023 году. Больше чем 70% работодателей стало сложнее искать и нанимать персонал, а у 37% увеличилась текучесть кадров.

В качестве топ-3 внутренних причин дефицита кадров респонденты назвали следующие:

• неконкурентный уровень зарплаты (49%), который грозит компании стать донором людей для рынка труда;
• недостаточное развитие бренда работодателя (35%);
• непривлекательные условия труда (30%).

Все эти факторы влияют и на привлечение, и на удержание персонала. В свою очередь, в тройку внешних причин дефицита кадров вошли политические события (62%), отсутствие на рынке специалистов с требуемыми навыками (52%) и демография (46%).

Спрос и предложение

По итогам 2023 года российские работодатели в лесопромышленной сфере разместили на hh.ru почти 64 тыс. вакансий. В сравнении с зарегистрированным в 2022 году количество таких вакансий выросло на 35%.

В разрезе регионов больше всего вакансий разместили работодатели из Москвы (более 9 тыс., или 15% общего объема предложений о работе в стране за год). Также спрос на персонал на протяжении всего года демонстрировал бизнес из Московской области (12%, или 7,6 тыс. вакансий), Петербурга (5,5 тыс., или 8,7%).

Среди регионов СЗФО в топ-20 по числу вакансий и спросу на работников в 2023 году вошли Петербург, Архангельская и Ленинградская области.

При этом год к году наибольший прирост вакансий в леспроме зафиксирован в Свердловской области (по итогам 2023 года было размещено почти 1,4 тыс. вакансий, это на 79% больше, чем в 2022 году). Также прирост спроса на работников за год сильно выражен в Ленобласти (почти 1,5 тыс. вакансий, на 63% больше потребности в 2022 году), Московской (+56%), Ростовской (+56%), Новосибирской (+53%) областях.

Наиболее высокую зарплату в 2023 году в леспроме предлагали работодатели Москвы (80 460–160 000 руб.), Петербурга (63 218–114 943), Московской области (63 218–103 448), Красноярского края (57 471–103 448), Свердловской (56 400–102 550) и Нижегородской (50 000–100 000) областей.

По итогам года наиболее востребованными специалистами в ЛПК, судя по количеству вакансий, стали клиентские менеджеры (11% вакансий), инженеры-конструкторы (6%), а также целый ряд синих воротничков: токари, слесари, водители, разнорабочие, сварщики, операторы станков, электромонтажники, машинисты и упаковщики.

Условия работодателей и запросы кандидатов

Требования к опыту: за год работодатели в лесопромышленном секторе на 2 п. п. увеличили долю вакансий, подходящих соискателям без опыта (в целом по рынку соискателям без какого-либо опыта в профессии доступна каждая пятая вакансия, или 20% вакансий).

Вахтовый метод работы стали предлагать реже: по итогам года число вакансий с вахтовым пребыванием сотрудников достигло 2,7 тыс. Если сравнивать с показателем 2022 года, доля таких предложений упала на 1%. При этом бизнес стал на 8% чаще предлагать форматы частичной занятости.

Требования к уровню образования: спрос на специалистов, имеющих средне-специальное образование, за год вырос на 2 п. п., до 13%. И при этом на 2 п. п., до 28%, снизилась доля вакансий с требованием высшего образования кандидатов.

Запросы по зарплате изменились по всему рынку, и сфера леспрома не исключение: на данный момент соискатели, как правило, запрашивают вознаграждение от 60 000 до 115 000 руб. Это превышает запросы 2022 года в среднем на 10 тыс. рублей.

Кроме того, работники больше не готовы работать исключительно за деньги, им важно видеть ценность и смысл того, на что они тратят силы и время, получать обратную связь, расти и развиваться. И речь идет не только о высококвалифицированных белых воротничках, для которых работа всегда была наполнена определенным смыслом, но и о представителях рабочего и линейного персонала. Все без исключения сотрудники хотят человеческого отношения к себе и своему труду. Это своего рода переход от модели винтика производственного процесса к личности. Несмотря на то что российские HR-стратегии в 2023 году сделали несколько шагов в направлении человекоцентричности, российский бизнес в целом пока в самом начале этого пути. Плюс компании по ИТ- и бизнес-процессам не готовы к поддержке новых форматов работы, на которые есть запрос кандидатов.

Ожидания от 2024 года

Удивительная ситуация: несмотря на не вполне позитивный экономический консенсус-прогноз на 2024 год и сложный контекст рынка труда, почти половина опрошенных сотрудников СЕО оценивают положение компании на рынке в 2024 году крайне позитивно. Причем подобное количество опрошенных отмечается не только в опросах hh.ru, но и в исследованиях консалтинговых компаний.

Для сравнения: в 2021 году только 12% топ-менеджеров оптимистично смотрели в будущий 2022 год, годом позже, в 2022 году, – 14%, а сейчас этот показатель вырос в разы, достигнув 46%.

В оценке перспектив респондентами других уровней отмечается гораздо более сдержанный оптимизм: только треть HRD и HR-менеджеров видят будущее компании так же позитивно, как и СЕО. Подобный дисбаланс как минимум настораживает. Варианта два: либо HR-специалисты не погружены в реалии бизнеса и до конца не понимают планов компании, либо бизнес не очень хорошо понимает, что предстоит делать в полях. Оба сценария ничего хорошего не предвещают.

«Возможно, этот разрыв говорит о защитном оптимизме СЕО, поэтому я бы предложила HR-ме-неджерам, которые примерно понимают, что их ждет, аккуратно мониторить состояние топ-команды и включаться, потому что такой мощный позитив со стороны топ-менеджмента может не просто аффектить подбор, но и создать внезапный кризис совершенно на пустом месте. Важно заземлять бизнес-лидеров на этапе стратегирования и планирования операционной деятельности, поскольку делать все предстоит руками эйчаров», – отмечает Марина Львова, партнер UpScale.

С другой стороны, дефицит кадров, с которым все целевые аудитории респондентов более или менее согласны, останется фундаментальной проблемой рынка труда в 2024 году и будет главным тормозом экономики в ближайшие несколько лет.

Набрать новых людей быстро и просто в 2024 году не получится, потому что 62% компаний хотят увеличить численность персонала в 2024 году. При этом сдерживать темпы прироста зарплаты в компании представители отрасли тоже не собираются: 78% намерены увеличить оклады сотрудников в 2024 году.

Конкурировать лишь в поле зарплатных предложений – не самая выгодная HR-стратегия, поскольку раздувание зарплатного пузыря всегда приводило к тому, что рано или поздно он лопался. Однако нужно признать: рынок сегодня реагирует на ситуацию максимально рыночно – за дефицитный ресурс всегда приходится платить больше денег. И с этим придется смириться.

Мария Бузунова, пресс-служба hh.ru Северо-Запад
Инфографика hh.ru